Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Замещение сотрудника хотят уволить

Замещение сотрудника хотят уволить

Замещение сотрудника хотят уволить

Особенности увольнения беременной женщины


Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц.

Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя.

Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности.

Они должны отвечать специальности трудящегося.

Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Увольнение «трудного» работника

Светлана Прусская, заместитель генерального директора по персоналу холдинга «Невская Палитра»Редкий руководитель не сталкивался с необходимостью дать расчет бесполезному сотруднику. Многим начальникам довольно тяжело уволить подчиненного, но рано или поздно менеджер неизбежно решится расстаться с нерадивым работником.

Чтобы сделать процесс более безболезненным как для фирмы, так и для увольняемого, руководителю необходимо учесть множество психологических тонкостей. Часто нерадивые сотрудники всеми силами цепляются за свое уютное местечко.

Такие подчиненные могут достаться в наследство от предыдущего руководителя, появиться при попустительстве самого менеджера, могут быть навязаны «сверху» на определенное время. Нередко руководитель никак не может решить, надо ли, собственно, увольнять работника, или «пусть он еще попробует».

В результате «пробовать» работать человек может годами, получая за это зарплату и отнимая ресурсы компании. Когда менеджер все-таки принимает твердое решение уволить работника, перед ним немедленно встает вопрос: как именно это сделать? Любимый прием управленцев – спихнуть бесполезного подчиненного другому руководителю.

В идеале – тому, кто привел это «счастье» в компанию. Другой вариант: ждать благоприятных внешних факторов, например сокращение по директиве «сверху», устроить жесткую аттестацию или изобличить грубую ошибку неугодного работника. Но подобные «подарки» бывают редко, и руководителю, как правило, приходится разбираться со своим подчиненным с глазу на глаз.

Нередко менеджер может выяснить причину безрезультатности усилий сотрудника, просто поговорив с ним. Определив источник неприятностей, гораздо легче найти способ уволить работника, который устроит и начальника, и подчиненного. Иногда на качество работы сотрудника сильно влияют временные явления: конфликт с коллегой, личные проблемы, хроническая усталость, резкая смена условий работы и т.

д. Жизненные неприятности могут выбить из колеи любого. Такие случаи возникают постоянно, но в силах руководителя скорректировать их.

Гораздо сложнее выйти из ситуации, когда необходимо уволить сотрудника, которому нужна эта работа. Адекватный сотрудник не на своем местеКак ни парадоксально, зрелые специалисты часто оказываются не на своем месте. Примеров тому множество:

  1. Обязанности не соответствуют должности. Любая, даже «классическая» и давно подробно описанная должность в конкретной компании приобретает специфические черты. Эти особые обязанности иногда перерастают в основные, и сотрудник может узнать о них только после прихода в компанию и даже не всегда во время испытательного срока. Человеку навязывают обязанности, к которым он не готов и которые не может исполнять.
  2. Обстановка. Работа на «футбольном поле» (огромный общий офис), в «вечном кафе» (проходное помещение с кулером и парочкой сплетниц), в отдельном кабинете, в компании тинейджеров и т. п. Неподходящие условия могут до такой степени мешать работе, что и при титанических усилиях сотрудника КПД его деятельности стремится к нулю.
  3. Выбор «чужой» компании. Привлеченный соцпакетом, интересными задачами, перспективами роста, сотрудник приходит в компанию, совершенно чуждую ему по духу, – и не может оправдать даже собственных ожиданий. Например, творческой натуре очень сложно реализовать себя в компании с жестким внутренним режимом. И наоборот, прирожденный исполнитель будет чувствовать дискомфорт в условиях беспорядочной деятельности. При этом он хороший специалист и очень усерден. И менеджеру, и сотруднику трудно определить, временное это затруднение или пора прощаться.
  4. «Хронический бухгалтер». Случается и ошибка в специализации, либо дело в усталости от любимой работы. В первом случае сотрудник не точно выбирает набор обязанностей. Например, маркетолог может быть кабинетным аналитиком и полевым event-менеджером, а выполнять эту работу должны противоположные по характерам люди. Во втором случае сотрудник слишком долго выполняет одну и ту же работу и циклически сталкивается с одинаковыми сложностями. Возникает хроническая усталость от своей работы – и боязнь попробовать новое.
  5. Непосильная ноша. Сотрудник становится начальником и понимает, что все-таки администрирование – это не его путь. Но отказаться от престижа, льгот и оплаты, от ответственности и права принимать решения, наконец, – трудно. Так же, как и признаться себе и начальству, что взялся за непосильное дело. Да и что потом? Вернуться на должность простого специалиста, которую уже перерос?

Рассмотрим ситуацию, когда сохранить сотрудника по разным причинам невозможно и его необходимо уволить.

Во всех этих случаях сотрудник и сам понимает, что «не тянет», что он даром тратит свое время на этом месте. Осталось выяснить, почему он не уходит. Лучше всего откровенно побеседовать с подчиненным о его результатах, проблемах и их причинах.

Обозначить свои требования и ожидания от него.

Очень часто после подобных бесед сотрудник сам решает уйти из компании.

И в любом случае они будут для него хорошей подготовкой перед объявлением решения руководителя. В силах начальника обеспечить мирное расставание: предложить консультации HR-специалиста, подписать рекомендательные письма, позволить свободно посещать собеседования параллельно с работой или дать выходное пособие на время поиска. Иногда руководитель может создать номинальную должность и перевести на нее сотрудника на период поиска новой работы.

Адекватный, но нерадивый сотрудникДругая ситуация.

У сотрудника есть способности и возможность достигать запланированных результатов, но он сознательно саботирует указания руководства или просто не прилагает особых усилий на работе, довольствуясь тем, что само выходит. Причины такого «упадка боевого духа» стоит также искать в открытом разговоре.

Самыми распространенными причинами запущенных случаев могут быть:

  1. Временщики. Сотрудник пришел на эту должность на время (знает об этом только он). Например, ему надо «пересидеть» личные обстоятельства, найти параллельно что-то более достойное или набраться опыта.
  2. Попустительство самого менеджера. Отсутствие контроля и необходимой жесткости, соглашательство и работа за подчиненных – все это снижает рабочий тонус сотрудников. В результате у персонала может напрочь пропасть желание что-либо делать. В таких случаях руководству легче полностью разогнать весь отдел во главе с начальником, чем вылепить из этой затвердевшей глины что-то работоспособное.
  3. Высокие оклады. Как в просто «богатых отраслях», так и в любой компании, если данный оклад достаточен для комфортной жизни непритязательного сотрудника, то зачем добиваться чего-то? Выдержать это искушение могут только очень ответственные люди или имеющие свою заветную цель, ступенька к которой – реальные достижения.

Если руководитель не может изменить ситуацию, с сотрудником стоит расстаться побыстрее, пока «зараза» не передалась остальным. Лень – опасная болезнь, которая грозит отделу вымиранием. Здесь для увольнения «по-хорошему» используются те же способы, что и для расставания в предыдущем случае, но в гораздо более жесткой форме.

Возможны намеки и легкие угрозы: увольнение по «плохой статье» (несоответствие должности, дисциплинарные нарушения и т.

п.), случайное распространение информации о неуспехе по бизнес-сообществу и HR-специалистам, негативный отзыв на вопрос будущего работодателя, лишение премии. Использовать это лучше только как угрозу, в качестве меры устрашения или, скорее, демонстрации власти. Хотя полезно на всякий случай вовремя фиксировать все нарушения сотрудника – может пригодиться как аргумент.

Указания начальства должны быть письменными – с подробным заданием и сроками. Когда комфортная жизнь оканчивается, нерадивый сотрудник сам начинает думать о перемене места.

Этот момент наиболее удобен для руководителя, чтобы убедить подчиненного, что ему выгодно поскорее уволиться и иметь ничем не ограниченное время для поиска работы. Тем не менее не стоит сразу предлагать такому работнику все возможные варианты помощи – он возьмет все, но не сделает ничего.

За любой шаг навстречу нужно жестко торговаться. Рекомендации будут даны, только если все заключительные работы будут выполнены точно и в срок. Выходное пособие – только после того, как будут переданы все дела. Отпуск на период поиска – только при условии окончательного увольнения в оговоренный срок.

Отпуск на период поиска – только при условии окончательного увольнения в оговоренный срок. Неадекватный нерадивый сотрудникГлавная примета – сотрудник выборочно воспринимает реальность (только выгодные для него моменты), эмоционально неустойчив и уверен в своей правоте и безнаказанности.

Основные типажи:

  1. «Серый кардинал» (конечно, только претендующий на эту роль) – уверен, что руководство отделом исходит от него, ведь мягкотелый начальник без него и шагу ступить не может.
  2. Несостоявшийся начальник – видит свой, невидимый другим, высокий потенциал и отнятые у него «врагами» шансы продвинуться.
  3. Умудренный годами – не замечает, что все чаще становится тормозом прогресса и его опыт уже никак не применить; кровно обижается на любое нарушение принятых 30 лет назад правил.
  4. Высокооплачиваемая «звезда» – уверен, что в любом другом месте ему будут платить еще больше и коммерческий успех компании зиждется именно на нем; полностью игнорирует реальность рынка труда и заслуги коллег.
  5. Больной – сотрудник с незначительными психическими отклонениями, которые обострились по какой-то причине (обычное время массовых обострений – весна и осень). Реакцию неуравновешенного сотрудника трудно предугадать, и он действительно очень омрачает жизнь всем окружающим.

В идеале с такими сотрудниками нужно расставаться за один день, не давая времени на контрудар.

С другой стороны, именно эта категория сложных подчиненных склонна к бурным эмоциям на работе и к долгой изощренной мести. В случае неадекватных сотрудников гораздо выше вероятность спонтанного решения уволиться («Вот вам всем!») – эти моменты нужно ловить и сразу давать бесповоротный ход бумаге.

Также выше вероятность нарушений («а вот не пойду сегодня на работу», «я могу без документов вынести пару аппаратов, чтобы дома испробовать») – все документы нужно оформлять в установленные законом сроки и максимально точно.

Готовясь уволить неадекватного подчиненного, руководителю необходимо заранее просчитать все возможные риски, повороты событий и финансовые потери. Когда начнется процесс увольнения, будет не до рисования планов. Очень полезно заранее привлечь юриста – специалиста по трудовому праву.

Самый безболезненный путь расстаться с этой категорией сотрудников – откупиться. Лучше оформить это как увольнение по соглашению сторон с выплатой (обязательно официально!) выходного пособия сотруднику.

Существует и другой, менее выгодный фирме путь – сократить должность. Процесс займет 2,5–3 месяца. Это время неадекватный работник наверняка использует, чтобы как-нибудь насолить компании. Неадекватный сотрудник не на своем местеОбычно это разного рода «блатные» работники.

Они, как правило, понимают, что в другой компании им не иметь такой должности и таких денег, но тем не менее плюют в колодец, из которого пьют. Чувство собственной избранности и «близости к солнцу» тоже быстро развращает – хочется не только ничего не делать, но и попробовать запрещенные вещи, покуражиться, еще и еще раз проверить свою безнаказанность. Коллеги покорно шепчут, что «“блатной” с жиру бесится», начальство вздыхает и грозит пальцем, а протеже греется в лучах славы избранного.

Здесь при подготовке увольнения на первом плане необходим разговор с топ-менеджером, который пригласил сотрудника, – возможно, поручителю уже сильно надоел протеже. В этом случае желательно заручиться максимальной поддержкой «сверху».

Если покровительство все-таки есть, а руководитель не хочет смириться с лентяем, то ситуация еще сложнее – нужно красиво уволить сотрудника против его воли и наперекор высокопоставленному поручителю. Жесткие способы исключены, и на первый план выходит разведка. Начальнику будет необходимо получить доверие как самого сотрудника, так и его окружения.

Только так он сможет повлиять на подчиненного и найти способ по-хорошему выпроводить его. Например, убедить лентяя, что он достоин большего, и в нужный момент указать направление, самостоятельно подыскав ему новую работу. Увольнение «блатного» всегда похоже на откуп, только кроме денег он уходит со страховкой, сохранением льготных условий штатного сотрудника в магазинах и салонах и т.

п. Ради его ухода и спокойной совести начальства это можно позволить. После увольнения блатного его место должно быть занято как можно быстрее – иначе велик риск, что он вернется в родной отдел. Есть и весомый риск для самого руководителя – лентяя со связями могут вернуть на прежнее место, а то и вовсе поставить на место возмущенного начальника.

Чтобы этого избежать, менеджеру нужно укреплять свои позиции заранее и внушать сотруднику, что данная должность – мелочь по сравнению с иными возможностями. С другой стороны, если компания готова потерять грамотного управленца ради друзей-приятелей, то спрашивается: зачем менеджеру такая фирма? Искушения руководителяНа пути увольнения сложных сотрудников у каждого менеджера возникают желания, поддаваться которым не стоит.

  1. «Давайте выгоним, а потом все оформим». Начальники частенько забывают, что практически на всех документах требуется подпись сотрудника, причем в определенное время поставленная. «Рисование» подписей и документов задним числом имеет свое название и преследуется по закону.
  2. «А давайте по итогам аттестации.» Следует помнить, что законодательная база аттестации в нашей стране очень шаткая и любые репрессивные меры (в том числе финансовые) на ее основе могут быть обжалованы в суде. Зачем фирме получать обратно своего лентяя, да еще с выплатой различного рода издержек, пятном на репутации и оплатой месяцев времени вынужденного простоя сотрудника?
  3. «Моя хата с краю, ничего не знаю». Очень легко свалить ответственность за решение на других. Таким образом менеджер дает лазейку (солидный лаз) сотруднику, чтобы остаться. Когда работник пойдет выяснять у генерального директора, зачем тот его увольняет, и директор возразит «да дался ты мне – работай хоть сто лет» – как руководителю отменить это помилование?
  4. Резко уволить «одним днем». Во-первых, этот сотрудник еще может пригодиться на другом месте или в другой компании. Во-вторых, стоит учитывать мнение о ситуации окружающих – положительной репутации такой поступок не прибавит. И кстати, подобное увольнение нельзя осуществить законным способом.
  5. «Ладно, давайте еще раз попробуем». Предполагается, что сотрудник пробовал все предыдущие месяцы работы, но не показал стоящих результатов. Если руководитель не уверен в своем решении, то не надо и начинать процесс увольнения. Если уверен – повторных испытательных сроков, второго шанса, проб не должно быть. Это трата времени сотрудников и денег компании.
  6. «Я еще чуть-чуть подумаю.» Тяжелые решения отодвигаются на завтра, на послезавтра, после отпуска руководителя, потом работника. По сути, это очень жестоко для обеих сторон: руководитель несколько недель (а то и больше) живет под гнетом будущего сложного разговора, сотрудника же вышвыривают из компании буквально без предупреждения.

Любое увольнение и связанные с ним проблемы тяжелы для начальника – будь оно спланированным или нет, по его решению или решению сотрудника. И не стоит бегать от необходимости уволить кого-то: ведь чем раньше начнешь работу, тем раньше ее и закончишь. К тому же это замечательный способ повысить свою квалификацию менеджера.

Немало руководителей после увольнения трудного работника чувствовали уверенность в своих силах при решении любых задач. «Бывшие» могут пригодитьсяОставаясь в хороших отношениях с бывшими подчиненными (какого бы качества специалистами они ни были), руководитель получает доступ к внутренней информации других компаний своей отрасли. Иногда эти сведения бывают бесценными – никогда не угадаешь, какому мировому «монстру» или будущему поставщику будет служить твой бывший «недотепа».

Правду скрывать не стоитРуководителю нужно очень внимательно отнестись к отзывам и читать представленные на подпись рекомендации. Менеджер должен быть уверен, что только замалчивает или слегка приукрашивает правду, а не обманывает коллегу из другой фирмы.

Если рекомендовать бывшего сотрудника невозможно, лучше не давать ему таких обещаний. Или откровенно отказать в просьбе. Материал предоставлен журналом .

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе. Публикуйте любой контент про вашу компанию.

2.

Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ. Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г.

№ 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.Пример: работник не согласился с увольнением по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка. В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.Пример: работник, принятый на госслужбу на место ушедшей в декрет женщины, был скоропалительно уволен, так как в отличие от общепринятого поведения, после декрета работница решила поработать и только через некоторое время взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий работник решил, что работодатель обязан был с ним по соглашению сторон заключить другой служебный контракт или изменить существенные условия контракта.

Однако суд с мнением уволенного «временщика» не согласился, указав, что истечение срока действия срочного служебного контракта является объективным событием, наступление которого не зависит от воли представителя нанимателя, а потому увольнение истца законно и обоснованно. Процедура уведомления работодателем была соблюдена, факт выхода на работу основной работницы подтвержден табелем учета рабочего времени.

С учетом приведенных обстоятельств суд пришел к выводу, что истец заблуждается о наступлении якобы иных существенных условий и обстоятельств, предусмотренных ст.

29 Закона 79-ФЗ от 27.07.2004 г.

«О государственной гражданской службе Российской Федерации», связанных с тем, что после выхода основная работница вскоре ушла в другой отпуск (по уходу за ребенком). Оснований для изменения условий трудового договора с истцом у работодателя не было, в отличие от оснований для его расторжения. Суд отклонил требования «временщика» как необоснованные (решение Октябрьского районного суда города Белгорода от 07.08.2012 года по делу № 2- 3280 -2012г.).Вывод 5: Многократность заключения трудовых договоров (или переводов в рамках одного трудового договора) не порождает бессрочность трудового договора в случаях, обусловленных временным характером трудовых отношений на время замещения временно отсутствующего основного работника.Пример: кассир банка, принятая на должность временно отсутствующего работника на время декретного и последующего отпуска по уходу за ребенком, восемь раз была переведена на иные временно вакантные аналогичные должности в разных отделениях одного и того же банка и была уволена в связи с истечением срока трудового договора по п.
Суд отклонил требования «временщика» как необоснованные (решение Октябрьского районного суда города Белгорода от 07.08.2012 года по делу № 2- 3280 -2012г.).Вывод 5: Многократность заключения трудовых договоров (или переводов в рамках одного трудового договора) не порождает бессрочность трудового договора в случаях, обусловленных временным характером трудовых отношений на время замещения временно отсутствующего основного работника.Пример: кассир банка, принятая на должность временно отсутствующего работника на время декретного и последующего отпуска по уходу за ребенком, восемь раз была переведена на иные временно вакантные аналогичные должности в разных отделениях одного и того же банка и была уволена в связи с истечением срока трудового договора по п.

2 ч. 1 ст.77 ТК РФ в связи с выходом основного работника на работу. Не согласившись с увольнением, подала в суд иск к работодателю, в котором просила признать трудовой договор бессрочным, а увольнение — незаконным.

Суд же пришел к выводу о правомерности увольнения истицы, указав, что многократность заключения с истцом срочных трудовых договоров в данном случае не является основанием для признания трудового договора бессрочным, поскольку срочные трудовые договоры с истицей заключались на время отсутствия основных работников, в том числе в разных структурных подразделениях. То обстоятельство, что основной работник по последнему месту работы вновь оформила отпуск по уходу за ребенком, не имеет правового значения для разрешения данного спора, поскольку истец по условиям дополнительного соглашения к трудовому договору была переведена постоянно в дополнительный офис до выхода на работу основного работника. Кроме того, на момент вынесения решения основной работник вновь приступила к исполнению своих обязанностей, в связи с чем истец не могла быть восстановлена в прежней должности.

Таким образом, в данной ситуации имеет правовое значение лишь факт выхода на работу основного работника, что уже является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений с работником, который ранее был принят на работу по договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (решение Няганского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 29.10.2012 года).Вывод 6: Перевод работницы на временную должность для замены отсутствующего работника с постоянной работы является злоупотреблением правом со стороны работодателя и не порождает у работодателя права уволить ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при выходе основного работника.Пример: уволенная по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работница подала иск к работодателю о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе.

Иск мотивировала тем, что была принята к ответчику на постоянную работу, была однажды переведена на другую должность, а впоследствии уволена в связи с выходом на работу основного работника. Увольнение считает незаконным, поскольку работала на постоянной основе.

Суд внимательно изучил приказы о приеме и переводе работницы, ее трудовой договор с дополнительным соглашением, записи в трудовой книжке и пришел к выводу, что установленные противоречия в указанных документах не свидетельствуют о том, что трудовой договор истицы носит срочный характер — до выхода из отпуска по уходу за ребенком иного работника. Учитывая вышеизложенное, а также оценивая представленный работодателем экземпляр дополнительного соглашения с неоговоренными исправлениями, приказ, из которого усматривается, что трудовой договор заключен с истицей на период отпуска по уходу за ребенком М***, суд пришел к выводу о наличии со стороны работодателя нарушений трудового законодательства и злоупотреблении правом. Так, из трудового договора следовало, что он заключен на неопределенный срок.

Таким образом, перевод истицы на должность М*** мог иметь место только в порядке замещения. В силу изложенного истица не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).

Суд признал увольнение незаконным и истицу в должности восстановил (решение Железнодорожного районного суда города Ульяновска от 25.06.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 03.08.2010 года по делу № 33-2766/2010).Вывод 7: Искусственное создание оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником, замещающим основного работника, суд приравнивает к отсутствию оснований и увольнение по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признает незаконным.Пример: работница выиграла спор о восстановлении на работе, несмотря на предоставление работодателем, казалось бы, железных аргументов. Суть дела оказалась такова: работница была принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, находящегося в декретном и последующем отпуске по уходу за ребенком до июля 2012 года.

Однако временная работница была уволена работодателем по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ еще в феврале того же года со ссылкой на выход декретницы. Между тем, основной работницей было одновременно (от одной даты) написаны: заявление о досрочном выходе, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

После увольнения временной сотрудницы основной работницей было написано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком (вновь). На работу основная работница не выходила.

Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что законных оснований для расторжения трудовых отношений с ней у ответчика не было.

Несмотря на запутанность написанных заявлений основной работницы, суд сделал правильный вывод, что фактически она на работу не выходила, продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком, который ей был вновь оформлен ответчиком, выходить на работу и прервать отпуск основная работница намерений не имела. Таким образом, увольнение замещающей ее сотрудницы суд не признал законным и на работе последнюю восстановил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 28.04.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 08.06.2010 года по делу №33-***/2010).

Возможные последствия увольнения сотрудника без его желания

В первую очередь нельзя оттягивать этот разговор до последнего. Не допускайте, чтобы для работающего у вас человека его несоответствие должности и необходимость уволиться оказалась шокирующей новостью.

Рекомендуем несколько раз поговорить о нарушениях, которые допускает рабочий. Как по закону уволить неугодного работника – собрать факты, которые подтверждают правомерность вашего решения – акты, результаты аттестации и уведомления.

Если дело дойдет до судебного разбирательства, стоит все это предоставить судье. Еще одно необходимое действие – до начала разговоров обязательно предупредить юридический отдел и службу безопасности. Это поможет избежать копирования файлов, защитить фирму от утечки важной информации или ее порчи.

Сам уход человека с должности стоит сопроводить ненавязчивым контролем сотрудника, желательно до или после рабочего дня.

Если есть данные, которые нельзя разглашать, следует ознакомить увольняющегося с этими фактами и попросить поставить подпись после прочтения. Если удалось сохранить хорошие отношения, можно предложить помощь в трудоустройстве.

Это поможет сгладить неприятный разговор. Можно показать аналогичные вакансии в других компаниях и проявить заботу.

Но все эти действия не могут полностью избавить от вероятности, что бывший специалист подаст в суд для разбирательства.

Именно поэтому следует иметь все документы для подтверждения вашего решения. Но помните, что это не всегда срабатывает. Нужно быть готовым к тому, что после увольнения по всем правилам, бывший сотрудник может обратиться в суд.

Если при проверке найдут ошибки в составлении документации, то придется выплачивать штраф:

  1. для ИП – от 1000 до 5000 рублей, дополнительно от 5 000 до 10 000 за отсутствие трудового договора;
  2. для юридического лица – от 30 до 50 тысяч рублей за каждую ошибочную запись, до 100 000 рублей, если не задокументированы договорные отношения.
  3. для директора ООО – от 1000 до 5000 рублей, если найдут ошибки в составленных документах, то от 10 до 50 тысяч рублей на предприятие;

Помните, что все эти санкции могут накладываться по отдельности и одновременно. Одно и то же ООО может получить квитанцию на оплату руководящему лицу и на фирму.

Если суд признает, что увольнение было незаконным, он постановит восстановить работника в должности и выплатить ему зарплату за все время вынужденных прогулов. Также обяжет оплатить все затраты на юристов, которые понес уволенный, а также потребует выплатить моральную компенсацию. Подобное восстановление проходит исключительно по требованию судебной инстанции.
Подобное восстановление проходит исключительно по требованию судебной инстанции. Фирме, которая платит заработную плату «в конверте», стоит осторожно относиться к таким решениям.

Если человек обратится с жалобой в соответствующие органы, то информацию придет проверять ПФ, ФСС и налоговая.

Компании после этой проверки доначислят налоги и взносы, оштрафуют и могут даже завести дело.

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: .

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  1. беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  2. лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  3. лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  4. иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
  5. лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  6. лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  7. лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  8. лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения. Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения.

При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт.
Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт.

В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст.

71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Порядок расторжения трудового договора

В порядке увольнения временного сотрудника практически нет особенностей.

Регулирование процедуры осуществляется в порядке и .

  • Возникновение основания для расторжения срочного контракта и уведомительные сроки.

Временный работник пользуется теми же правами и обязанностями, что и остальные сотрудники. Он может быть уволен:

  1. по собственному желанию;
  2. в связи с истечением двухмесячного срока договора;
  3. по желанию работодателя (ликвидация, сокращение или виновные действия сотрудника) и т.д.

Основание – это всегда документ, фиксирующий причину для расторжения договора, например, заявление сотрудника, Приказ о сокращении или уведомление от работодателя о том, что двухмесячный срок подходит к концу.Заявление сотрудника или уведомление об увольнении по инициативе работодателя подается за 3 дня до даты ухода сотрудника с работы (, ).Уведомление выдается сотруднику на руки в следующих случаях:

  1. истекает срок трудового договора.
  2. производится сокращение штатов или ликвидация;
  3. возвращается основной сотрудник;

Сотрудник должен оставить свою подпись на этом документе.В соответствии со , правило о трехдневном сроке не применяется при увольнении из-за возвращения основного работника.Порядок уведомления устанавливает сам руководитель организации.

  • Руководитель организации издает Приказ об увольнении.

Этот документ является основным в процедуре увольнения, так как именно на Приказ делается ссылка в четвертой графе трудовой книжки. Работодатель издает его по () или использует фирменный бланк.Документ включает в себя:

  1. сведения о сотруднике и занимаемой им должности;
  2. причину увольнения со ссылкой на ТК РФ и документ-основание;
  3. подпись руководителя с расшифровкой.

Увольняемый должен ознакомиться с копией Приказа и оставить свою подпись.

Отказ от ознакомления фиксируется в специальном акте.

  • Кадровое оформление.

В последний рабочий день временный сотрудник получает на руки трудовую книжку, а также он должен расписаться в личной карточке.Трудовая книжка оформляется по правилам, установленным . Графы 1 и 2 содержат порядковый номер и дату записи.

В графе 3 содержится формулировка увольнения и ссылка на норму ТК РФ, например:

  1. «уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 » и т.д.
  2. «трудовой договор прекращен в связи с истечением его срока, пункт 2 части 1 »;

Графа 4 – это ссылка на Приказ об увольнении.Личная карточка ( или индивидуальный бланк) содержит ссылку на Приказ и полную формулировку увольнения.

Сотрудник расписывается в ней в последний рабочий день.

  • Окончательный расчет с сотрудником.

По правилам в качестве выплат сотрудник на выходе получает:

  1. компенсацию отпуска.
  2. остатки оклада;

Даже если срочный трудовой договор был заключен на срок до 2 месяцев, отпуск все равно начисляется, но из расчета 2 дня в месяц. В итоге бухгалтерия организации обязана компенсировать ему 4 отпускных дня ().Работник вправе получить и иные компенсации, если был уволен по соглашению сторон и эти выплаты были установлены по договоренности с работодателем.

Отказ от замещения другого сотрудника

Здравствуйте. Я работаю в бюджетной организации на должности бухгалтер.

Мой начальник (гл.бухгалтер) постоянно заставляет меня заменять кассира на время его отсутствия (на время очередного отпуска, больничных листов и командировок). Весь разговор про замещение происходит в устной форме, с угрозами увольнения,если я не соглашусь ее заменять. Естественно про оплату замещения (при том что мои обязанности он с меня на время замещения не снимает) не идет, то есть замещать должна, по его словам, бесплатно.

Подскажите пожалуйста, могу ли я отказаться замещать кассира, и на какие нормативные документы мне ссылаться при этом отказе? Спасибо. 27 Ноября 2013, 10:37, вопрос №314372 Ирина, г.

Ярославль

    , , , ,

Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (2) 232 ответа 75 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Санкт-Петербург Бесплатная оценка вашей ситуации Замещение возможно только с Вашего письменного согласия. Причем Вам полагается доплата.

Так в соответствии со ст.60.2 Трудового Кодекса Российской Федерации. С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

27 Ноября 2013, 10:43 1 0 20435 ответов 6796 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Уважаемая Ирина! В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ; С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно ст. 151 ТК РФ: При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса). Таким образом, Вы имеете полное право отказаться, такая работа может быть Вам поручена только с Вашего письменного согласия за дополнительную плату.

Срок устанавливается тоже с Вашего письменного согласия, и Вы вправе досрочно отказаться от нее за 3 рабочих дня.

С Уважением, Надежда. 27 Ноября 2013, 10:51 1 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 05 Августа 2016, 04:19, вопрос №1336429 10 Января 2017, 00:47, вопрос №1494959 09 Апреля 2018, 10:30, вопрос №1960918 13 Января 2015, 18:13, вопрос №683534 15 Июня 2017, 08:30, вопрос №1667670 Смотрите также

Правовые тонкости

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста.

При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы.

Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора.

В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

Можно ли требовать доплату за замещение уволенного сотрудника?

Работаю на складе брендовой продукции водителем погрузчика.

По штату в смене у нас их 4, но более месяца назад, один из них уволился. Работодатель никого не принимает на его должность, возможно ли требовать доплату за замещение отсутствующего работника? 29 Января 2018, 13:04, вопрос №1888108 Виталий, г.

Москва Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (4) 164 ответа 55 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Челябинск Бесплатная оценка вашей ситуации Виталий, добрый день. Вы имеете право требовать доплату за замещение отсутствующего работника.

С вами должен быть как минимум заключен договор о работе по совместительству. Статья 282 Трудового кодекса РФ.

Общие положения о работе по совместительству Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. 29 Января 2018, 13:08 0 0 264 ответа 115 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Хабаровск Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте Виталий! Можно и нужно. Такие случаи предусмотрены ст.

60.2 ТК РФ ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей).

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату настоящего Кодекса).Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Желаю удачи! 29 Января 2018, 13:14 0 0 215 ответов 72 отзыва Общаться в чате Богачев и Партнеры, г. Майкоп Вы имеете право требовать доплату за замещение отсутствующего работника.

Также ваш руководитель обязан был заключить договор о работе по совместительству. 29 Января 2018, 13:20 0 0 469 ответов 189 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день.

Да, всё верно. Можно. ТК РФ Статья 60.2.

Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором Текст сверху приведен.

Но до того, как Вы начнете её «требовать» хорошенько подумайте, что будет если работодатель откажется, будете ли Вы с ним судиться. Можете ли Вы доказать, что вообще выполняли эту работу чем-то, кроме устных показаний коллег, которые, по моему опыту, в трудовых спорах частенько в судах и пары слов связать не могут от страха перед санкциями со стороны тирана-работодателя.

То есть к чему я — теория на Вашей стороне, но практика разношерстная, если не собираетесь увольняться в ближайшее время — взвесьте все «за» и «против» 29 Января 2018, 13:36 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 15 Августа 2018, 12:24, вопрос №2079220 29 Июня 2017, 22:18, вопрос №1682523 23 Декабря 2014, 20:22, вопрос №665469 09 Января 2018, 10:55, вопрос №1865133 16 Сентября 2014, 15:12, вопрос №559685 Смотрите также

4.

Как мотивировать отказ от работы по замещению на период отпуска другого сотрудника.

4.1.

Работник не обязан совмещать чужую работу.

Любое совмещение только по соглашению сторон трудового договора (ст. 60.2 ТК РФ) Вам помог ответ? Да Нет 5. В школе, где я работаю, замещение не оплачивают тем сотрудникам кто действительно замещает, а оплачивают другим лицам и те «в конвертах» отдают завхозу.

Как с этим бороться. 5.1. уважаемая Галина!

С этим бороться можно с помощью Трудового кодекса РФ, с помощью Федеральной инспекции труда (), с помощью прокуратуры и т.д. Но сначала лучше разобраться, почему при реальном замещении (если это именно замещение), не производит директор школы доплаты.

Всего Вам доброго. Вам помог ответ? Да Нет 6. Поясните пожалуйста: заработную плату сотрудника по основной работе доплачивают до МРОТ.

Он замещал коллегу, ушедшего в отпуск, с оплатой 50% от оклада данного отпускника. Доплата за 14 дней замещения должности составляет 3300 руб.

Этот меньше, чем от 0,5 МРОТ за эти 14 дней.

Должны ли мы доплатить до 0,5 ставки МРОТ за отработанное время? Или же можно брать полставки меньше мрот, поскольку оклад меньше МРОТа. Спасибо. 6.1. Если вы оформляли совмещение, то размер оплаты за совмещение определяется соглашением сторон, указывается в доп.

соглашении и приказе (ст. 60.2 и ). законодательно данный вопрос не регулируется.

Обязанности доплачивать до МРОТ нет, поскольку МРОТ/пропорционально МРОТ работодатель обязан доплачивать при выполнении работником полностью нормы рабочего времени и выполнении нормы труда (), в случае совмещения речь идет об увеличении объема работы либо совмещении должностей.

Вам помог ответ? Да Нет 7. Сотруднику были предоставлены три дня на бракосочетание, согласно положения они оплачиваются. Другой сотрудник в это время его замещал, нужно ли оплачивать другому сотруднику за замещение?

7.1. Работнику, помимо собственной зарплаты, полагается доплата за совмещение.

Размер данной доплаты определяется исходя из объема и специфики выполняемой дополнительной работы. Доплата устанавливается по соглашению между работником-заместителем и работодателем ().

Она может быть установлена как в твердой сумме, так и, к примеру, в процентах от оклада сотрудника, ушедшего в отпуск.

Вам помог ответ? Да Нет 7.2. Да, в данном случае если другой сотрудник замещает, он имеете право на доплату, данная доплата, точнее ее размер нужно указывать в приказе о замещении, либо путем заключения дополнительного соглашения.

Вам помог ответ? Да Нет 7.3. если был локальный приказ о замещении и работник дал согласие, то придется оплачивать, вопрос оплаты необходимо установить в приказе. Вам помог ответ? Да Нет 8. Сотрудник заболел.

На время б/л оформлено замещение на другого сотрудника. Первые 3 дня больничного оплачивает работодатель.

Экономии ФОТ нет. Можно, ли установить доплату с 4 дня?

8.1. конечно нет, если замещение оформили с первого дня больничного, если с 4 го дня=тогда можете. Желаю Вам удачи и всех благ! Вам помог ответ? Да Нет 9. уважаемые сотрудники соц.

сети 9111. Подскажите пожалуйста как правильно написать Ходатайство начальнику районного военкомата от имени института (где я работаю), для прохождения учебных военных сборов для повышения воинского звания во время учебного процесса, с уведомлением что во время сборов у руководства не будет проблем с замещением проводимых мною занятий. Если это возможно, то прошу Вас выслать образец или пример на мою эл.почту Заранее спасибо!

9.1. Пишите ходатайство или заявление в произвольной форме, потому что каких либо установленных образцов не существует. Всего доброго. Вам помог ответ?

Да Нет 10. Пожалуйста в каком размере оплачивает доплата за замещение сотрудника (очередной отпуск)? 10.1. Ознакомьтесь от локально нормативными актами в вашей организации там всё указано Какая доплата положена.

Хорошего приятного дня. Вам помог ответ?

Да Нет 10.2. Порядок и размеры доплат, и вообще вопросы связанные с оплатой труда, регулируются в соответствующем локальным актам вашей организации, с которым вы имеете право ознакомиться в любое время по первому требованию. Вам помог ответ? Да Нет 11. либо есть какие то комментарии по следующему вопросу: замещение на время отпуска оплачивается или нет.

Слышала, что если замещение идет сотрудников одного уровня, то не оплачивается.

А если сотрудник замещает начальника отдела на время отпуска то должны оплачивать, но не знаю где это посмотреть. Либо это на усмотрение руководства? 11.1. Оплачивается и это установлено Трудовым кодексом.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса). Вам помог ответ? Да Нет 12. Могу ли я уйти в оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет или работать неполную смену и получать пособия, если устроена у рободателя по срочному договору (замещение сотрудника, который находиться в дикрете) ?Ребенку 5 месяцев и работаю я там месяц.

12.1. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Удачи. Вам помог ответ? Да Нет 12.2. Да, конечно вы можете, оформив отпуск по уходу за ребёнком работать в режиме неполного рабочего времени с сохранением пособия.

То что договор срочный не имеет значения.

С выходом основного работника на работу он будет расторгнут Согласно .

Вам помог ответ? Да Нет 13. Если девушка устраивается по ТК временнона период замещения временно отсутсвующего сотрудника (этот сотрудник в декрете) срок не установлен, и сама спустя какое то время уходит в декрет, её увольняют после выхода основного сотрудника на работу? Выплачивают декрет? Можно ли брать ипотеку если ты трудоустроен временно на период замещения временно отсутсвующего сотрудника? Точнее дадут ли ипотеку. 13.1.

Вопрос дадут ли такой кредит девушке, необходимо выяснять только в банке. Если банк пойдет на такие кредитные риски, то оформит ипотеку, если нет — то откажет.

Заставить выдать банк кредит никто не сможет. Успешно решить Ваш вопрос можно с юридической помощью. Спасибо за то, что воспользовались услугами сайта!

Вам помог ответ? Да Нет 14. Выполняю свои работу. Перевели сотрудника на другую должность на меня переложили ей функции. Другая сотрудница ушла в дикрет на меня переложили на меня часть её функций и ушла в отпуск на меня подписали на её замещение.

И меня дипримируют на 20% т.к я на рушила что то в трудовом договоре. 14.1. Пишите жалобу в трудовую инспекцию. ТК РФ, Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей).

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам.

Вопросы применения ст. 60.2 ТК РФ С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Надеюсь, мой ответ будет для вас полезен. Вам помог ответ? Да Нет 15. Я сотрудник детского сада. Группу в которой я работаю закрыли на карантин, воспитателей отправили тоже на карантин, а помощника воспитателя отправили работать в другую группу на время карантина.

Подскажите как должны оплачивать на этот период? Должны ли оплатить замещение?

15.1. А какое может быть замещение, если по основной работе работник ничего не делает.

Этот просто временный перевод Желаю Вам удачи и всех благ!

Вам помог ответ? Да Нет 16. У меня ситуация-я работаю на 1.5 ставки воспитателем в детском саду.

В январе месяце этого года мне по необходимости пришлось еще и замещать отсутствующего сотрудника. Подскажите пожалуйста как мне должны начислять з/плату по замещению? 16.1. Оплата замещения отсутствующего работника регулируется внутренними документами организации-Положением об оплате труда, коллективным договором.

Кроме того, оплата замещения должна быть прописана в приказе. Вам помог ответ? Да Нет 17. Можно ли уволить сотрудницу, находящуюся в декрете, работающую по трудовому договору, заключенному на время замещения отсутствующего сотрудника который находился в декрете?

17.1. Уволить сотрудницу, находящуюся в декрете, работающую по трудовому договору, заключенному на время замещения отсутствующего сотрудника однозначно нельзя.

Вам помог ответ? Да Нет 18. Я являюсь сотрудником ОВД. В рапорте на замещение должности начальника отдела на период отпуска написала, что не согласна.

Теперь мне грозят за это увольнением со службы.

В моем контракте прописано, что сотрудник будет уволен либо переведен на нижестоящую должность в случае, если отказывается занимать равнозначную должность. Но должность начальника отдела и ст.инспектора не являются равнозначными. Имеют ли право меня уволить за нарушение контракта?

18.1. День добрый. В данном случае уволить вас не имеют права и вам придется обжаловать увольнение в суд.

Всего доброго. Хорошего Вам настроения и Удачи. Вам помог ответ? Да Нет 18.2.

Нет, не имеют право Вас уволить. Нет оснований. В противном случае обратитесь в прокуратуру и суд с иском о восстановлении на работе.

Вам помог ответ? Да Нет 19. Являюсь сотрудником ОВД. В рапорте на замещение должности начальника на период его отпуска написала, что не согласна занимать его должность.

Теперь меня хотят уволить за нарушение 342 ФЗ.

Это правильно? Как грамотно написать объяснение почему я отказалась.

19.1. Это правильно? Как грамотно написать объяснение почему я отказалась. Это однозначно незаконно, Вы вправе отказаться, если считаете, что не сможете совмещать должность начальника и свою.

Удачи Вам. Вам помог ответ? Да Нет 19.2. нет, это не правильно. Вас не могут уволить.

Пишите объяснение, если вдруг уволят — обжалуйте увольнение в суд. Вам помог ответ? Да Нет 20. Если работодатель не выплатил доплаты за замещение другого работника, куда обратиться?

Я работала в сентябре на своей должности и на должности кондитера, так как его вообще в штате не было, доплату не сделали. В ноябре ушла на больничный 11 дней, за меня работал другой сотрудник, ей доплату не сделали сказали что раз мне оплатили больничный ей никакой доплаты не будет.

20.1. Если вам не доплачивают заработную плату, то самым эффективным будет обращение в суд с исковым заявлением. Срок на обращение сейчас-1 год.

Но не затягивайте. Вам помог ответ? Да Нет 20.2. Это незаконно. За дополнительную работу с согласия работника, порученную и в порядке совмещения должностей и в порядке замещения временно отсутствующего работника положена доплата, размер которой оговаривается соглашением сторон. Ст. 60.2, 151 ТК РФ. Вам помог ответ?

Да Нет 21. Пришла работать в детский сад. Часто за болеющих сотрудников (нянечек, сторожей, воспитателей.) или если имеется вакансия, издаются приказы о замещении и совмещении этих должностей другими работниками сроком от 1 дня до недели. Можно ли избежать оформления доп.

соглашений с работниками? .численность большая, кадровику можно только целыми днями сидеть и оформлять эти доп. соглашения. 21.1. Можно ли избежать оформления доп.

соглашений с работниками? .численность большая, кадровику можно только целыми днями сидеть и оформлять эти доп.

соглашения.не нужно доп. соглашений писать —пишите приказ на замещении с доплатой и ознакомьте работника. Вам помог ответ? Да Нет 21.2. Нужно оформлять дополнительные соглашения к трудовым договорам и ознакамливать с должностными инструкциями замещаемых должностей, иначе труд.

Инспекция в случае проверки может привлечь ДОУ или должностное лицо (руководитель) к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Вам помог ответ? Да Нет 22. Я работающая беременная девушка. Работаю на замещении сотрудника, который находится в дикретном отпуске.

Сегодня меня уволили обосновав тем что сотрудник которого я замещала, вышел из дискретного отпуска. Имеют ли они права уволить меня, ведь я беременна?! Что мне делаться?! 22.1. —Здравствуйте, могут уволить.

Если вы не предоставили справку о беременности и не подали заявление на продление срочного трудового договора на время больничных листов по беременности и родам.

Удачи Вам и всего хорошего. Вам помог ответ? Да Нет 22.2. Имеют ли они права уволить меня, ведь я беременна?!!!

Что мне делаться?! да,имеют право уволить, так как вышел основной работник. На месте которого Вы работали, у Вас срочный трудовой договор. Вам помог ответ? Да Нет 23. Имеют ли право меня уволить после рождения ребенка?

Меня приняли на замещение сотрудника находящегося в декрете.

Так получилось, что сама оказалась в положении.

работодатель озвучил, что после рождения ребенка я буду уволена.

23.1. Теоретически — да. Смотрите .

Вам помог ответ? Да Нет 23.2.

Да, это допускается. Допускается даже увольнение до рождения ребёнка. Договор заключенный на время отсутствия основного работника подлежит расторжению с выходом этого работника на работу. . В случае если срок договора истекает в период беременности (основной работник выходит на работу), то при отсутствии другой должности , на которую можно перевести беременную с целью продлить срок договора до окончания отпуска по беременности и родам, трудовой договор также подлежит расторжению несмотря на беременность.

Ч.3 . Вам помог ответ? Да Нет 24. На производстве при начислении отпускных, сотрудник попросил у бухгалтера распечатку записка-расчёт об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, и там обнаружелось, что суммы занижены, и не соответствуют выплаченным деньгам за каждый месяц, бугалтер пояснил, что за замещение отпускные не начисляются.

Куда обращаться? И как вернуть деньги? 24.1. обращайтесь в Трудовую инспекцию. Если будет выявлено нарушение-работодателя обяжут выплатить недостающую сумму Вам помог ответ?

Да Нет 25. У меня несколько вопросов, первый вопрос: я написала заявление на увольнение по собственному желанию, должна ли я обучать сотрудника, которого берут на мое место? Второй вопрос: нас в отделе 2 человека взаимозаменяемые только территориально находимся в разных городах, так вот второй сотрудник официально уже 2 года числится в декретном отпуске, на ее место никого не брали (т.е.

ей платят в конврте), на ее замещение ни кого не брали, мне должны были доплачивать за замещение или нет? 25.1. Анастасия! 1. Нет, Трудовой кодекс РФ не предусматривает подобной обязанности для работника, который увольняется по собственному желанию. 2. Здравствуйте, если выполняли рабочую функцию, не предусмотренную Ваши трудовым договором, то такая деятельность должна быть соответствующим образом оплачена.

Вам помог ответ? Да Нет 26. Я работаю в войсковой части, гражданский персонал.

Исполнял обязанности за человека находящегося на больничном с 8 февраля по 10 мая. Но оплатили мне всего за 17 рабочих дней, объяснив, что за первые 4-ре дня замещения не оплачивается, и что сотрудник за которого я исполнял обязанности сразу после выхода с больничного (с 14 марта на 43 дня) ушел в оплачиваемый основной отпуск, а за исполнение обязанностей во время отпуска законом выплаты за совмещение не производится.

Так ли это? 26.1. Нет, не так.

Прежде чем приступить выполнять чужие обязанности руководитель должен издать приказ и где оговаривается ваши %, это может быть вообще от 10 до 50 % как договоритесь с работодателем. В основном дают 30%. А после приступаете к работе.

Вам помог ответ? Да Нет 27. Руководство подписало заявление на увеличение оклада на 30% за замещение сотрудника, который в отпуске.

Вопрос. Увеличивается только оклад или оклад и все выплаты от него зависящие (районные, северные коэффициенты, сложность и напряженность)? 27.1. В этом случае увеличивается и оклад и все выплаты Вам помог ответ?

Да Нет 28. Работаю в ВУЗе. Срок трудового договора истекает 31.10.16. Конкурс на замещение вакантной должности не объявлен в связи с сокращением штата.

Я-мать одиночка. Должны ли со мной заключить новый трудовой договор, если на кафедре остается еще 3 такие же должности, но занятые другими сотрудниками, договор которых действует до 31.08.17? 28.1. Не обязаны—могут уволить Вас в связи с истечением срока срочного договора—ст79ткрф.

Вам помог ответ? Да Нет 29. Зравствуйте! У меня вопрос, я работаю на замещения сотрудника в ДОУ этим летом он должен выйти на работу при этом меня хотят перевести на другую группу и сказали что я буду работать без отпуска или мне нужно идти раньше в отпуск или мне выплатит компенсацию.

А отпуск начинается с 12.08.2015 по 25.09.2016, а работник выходит 23.08.2016 и меня увольняют.

Мне положен отпуск? И как они меня могут уволить если я нахожусь в отпуске? 29.1. Отпуск положен, но при условии что срок договора не истек. Уволить вас могут и при нахождении в отпуске, т.к.

увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя «»Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Вам помог ответ? Да Нет 29.2.

По запросите график Вам помог ответ? Да Нет 30. У меня вопрос, я работаю на замещения сотрудника в ДОУ этим летом он должен выйти на работу при этом меня хотят перевести на другую группу и сказали что я буду работать без отпуска или мне нужно идти раньше в отпуск или мне выплатит компенсацию. А отпуск начинается с 12.08.2015 по 25.09.2016, а работник выходит 23.08.2016 и меня увольняют.

Мне положен отпуск? И как они меня могут уволить если я нахожусь в отпуске? 30.1. Вас уволят в связи с окончанием срока срочного трудового договора ,как только основной работник приступит к работе.Можете взять отпуск с12 по 23 августа,остальное получить компенсацией при увольнении.

Вам помог ответ? Да Нет

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании.

Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом.

Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+