Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Вопросы юристу нужен ли еткс работодателю в 2020г

Вопросы юристу нужен ли еткс работодателю в 2020г

Вопросы юристу нужен ли еткс работодателю в 2020г

Когда открыта вакансия единственного юриста или руководителя правового департамента


В этом случае задача кадровика гораздо сложнее. Во-первых, всю указанную выше информацию ему придется получать непосредственно от директора и руководителей других подразделений, которые, зачастую, не слишком хорошо понимают, какая именно правовая помощь и защита им необходима.

Во-вторых, какие нужно задать вопросы юристу на собеседовании, чтобы оценить уровень его знаний и опыта, тоже, скорее всего, придется решать кадровику.

А сделать это, не обладая познаниями в юриспруденции, весьма непросто.

Но нет ничего невозможного.

Что представляют собой профстандарты юрисконсульта

Профстандарты юрисконсульта представляют собой характеристику квалификации, которая требуется сотруднику для осуществления некоторых видов деятельности, а также выполнения рабочих обязанностей.Профстандарты содержат в себе требования к знаниям, практическим навыкам и трудовому стажу.

Подобные профессиональные стандарты разработали для большей части профессий. Это относится к педагогам, IT-специалистам, работникам по кадрам и так далее.Профстандарты принято использовать работодателями в процессе разработки кадровой политики и в управлении трудовым коллективом, когда организовывается обучение и аттестация работников, составляется должностная инструкция, устанавливаются тарифы на работы, присваиваются тарифные разряды и определяется система начисления зарплаты, учитывающая все нюансы, связанные с организацией производства на данном предприятии.

Официальные разъяснения Минтруда России по вопросам применения профстандартов

Минтрудом России подготовлены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов для организации разъяснительной работы по данному направлению.

Информация Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов 1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты? Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения.

Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда. По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей, а профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.

2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.
№ 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № 46). Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке различными организациями.

Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве Российской Федерации.

Внесение изменений осуществляется в том же порядке, как разработка и утверждение в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23. 3. Где можно ознакомиться с содержанием профессиональных стандартов? Как узнавать о планах разработки (актуализации) профессиональных стандартов, о внесении изменений в профессиональные стандарты или принятии новых профессиональных стандартов?

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах Минтруда России () и Научно- методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ

«Научно-исследовательский институт труда и социального страхования»

Минтруда России ().

На этих же сайтах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации. 4. Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС?

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.).

Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода. 5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель? Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме на работу?

Согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) профессиональные стандарты применяются

«в качестве основы для определения требований к квалификации работников»

. Каким образом должно определяться, что именно из требований должно быть положено в основу? Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких — снижение требований?

В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 года, если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами? ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

  1. -согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
  2. -согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер. 7. Распространяется обязательность применения требований профессиональных стандартов на всех работодателей или только на государственные и муниципальные организации?

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя. Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.
Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год. 8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами.

Согласно части первой статьи 195.3 ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными. При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются ввиду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др).

В этом случае, в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

Работодатель определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ, должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей. 10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу, измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта?

Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте?

Уволить его (если он отказывается проходить обучение)?

В ТК РФ нет такого основания. Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11. Должны ли работники привести свою квалификацию с требованиями профессиональных стандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель? Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 12. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий? Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи 151 ТК РФ.

13. Какие санкции будут применяться за неприменение или неправильное применение профессиональных стандартов? ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях: — согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений; — согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профессиональных стандартов неправомерны.

Официальный источник: .

Профессиональные стандарты в вопросах и ответах

Научно-технический прогресс, развитие производств и технологий, а также изменяющийся рынок труда требуют постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника.

Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают: либо в них вообще нет новых профессий, либо их описание не соответствует действительности. Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее, замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) системой профессиональных стандартов.

В этой статье мы постараемся ответить на наиболее актуальные вопросы по применению профессиональных стандартов. Что такое профессиональный стандарт? Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» определены в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно указанной статье квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Согласно указанной статье квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В свою очередь, профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Отметим, что ранее в законодательстве отсутствовало понятие профессионального стандарта, и это затрудняло разработку и реализацию профессиональных стандартов на практике.

Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации.

Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

Таким образом должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а работодателю требуются совсем другие. Из истории профессиональных стандартов в России Появление профессиональных стандартов – это не новинка, придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодняшний день по профессиональным стандартам – у Великобритании.

Впервые тема профстандартов в России возникла в 1997 г., когда этот термин был официально использован в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996–2000 годов, утвержденной постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222.

Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов. Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 г. на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций.
на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций.

Именно это агентство в 2007 г.

разработало первый макет профстандарта. В 2007–2008 гг. появились первые профессиональные стандарты. В 2010 г. по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений Президента РФ.

В нем были установлены сроки подготовки современного справочника и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На выполнение обеих задач было отведено около двух лет. В 2011 г. Правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты

«Создание Национальной системы квалификаций и компетенций»

.

После этого был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012–2015 годы. Экспертами Министерства труда был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и разработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д.

Первые стандарты были приняты лишь 30.10.2013. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597

«О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

Правительству РФ было дано задание разработать к 2015 г. и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.

«По состоянию на 30 декабря 2014 года приказами Минтруда утверждено 403 профессиональных стандарта»

, – говорится в сообщении, размещенном 24 января 2015 г.

на сайте Правительства РФ. Где искать информацию о профессиональных стандартах? На ресурсе Минтруда России размещены все принятые профессиональные стандарты, а также проекты стандартов.

Этот ресурс предназначен для информирования всех заинтересованных организаций и граждан о реализации Плана разработки профессиональных стандартов на 2012–2015 годы. Здесь размещается актуальная информация о ходе реализации данного Плана, достигнутых результатах, по разработке, общественному обсуждению, утверждению, регистрации и применению профессиональных стандартов. Какова структура и содержание профессионального стандарта?

Структура профессионального стандарта установлена приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта» (в ред. от 29.09.2014). Основное, на что необходимо обращать внимание, «читая» стандарт, – какие обобщенные функции выделены в стандарте, какой квалификационный уровень установлен по этим функциям, какие трудовые функции и действия должен выполнять работник в рамках своей профессиональной сферы, какими знаниями и умениями он должен обладать.

И самое главное, наверное, для всех работодателей – как может называться должность, по которой работник будет выполнять эти функции, какое он должен иметь образование и опыт работы. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт содержат разные требования, каким документом нужно руководствоваться?

Действительно, сейчас возможны расхождения в текстах профессионального стандарта и классификационного справочника.

В данном случае согласно части третьей ст.

195.1 ТК РФ классификатор должен приводиться в соответствие с профессиональными стандартами, поэтому необходимо руководствоваться именно профессиональным стандартом. Различия могут быть как в требованиях к уровню квалификации, так и к выполняемым должностным обязанностям.

Кроме того, в профессиональном стандарте прописаны не только требования к тому, что работник на определенной должности должен знать, но и требования к его умениям.

Где будут применяться профессиональные стандарты?

Для каких организаций и когда они будут обязательными для применения?

Как мы уже говорили, профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Обратите внимание: эта квалификация не желаемая или рекомендуемая, а именно необходимая. Согласно части второй абз. 2 ст.

57 ТК РФ если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Что в данном случае необходимо понимать под термином «ограничения»? Ограничения законодательно могут быть установлены по полу (например, на определенных работах запрещено использовать труд женщин), по возрасту (есть работы, на которых запрещено использование труда несовершеннолетних), по образованию (нельзя работать медиком, не имея медицинского образования, или педагогом, не имея педагогического образования).

Несомненно, квалификационные требования, установленные законодательством, являются ограничениями.

Таким образом, работодатель любой формы собственности обязан использовать наименование должности из профессиональных стандартов, если законодательно по этим позициям есть льготы, компенсации и ограничения, в т.ч. квалификационные. Поэтому применение профессионального стандарта для работодателей любой формы собственности также является обязательным исходя из определения термина «профессиональный стандарт», приведенного в ст.

195.1 ТК РФ. Сферы применения работодателем профессиональных стандартов определены в Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (в ред. от 23.09.2014; далее – Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов).

Извлечение из Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов 25.

Профессиональные стандарты применяются: а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления; […] Поэтому анализ текста действующих нормативных актов (Трудового кодекса и Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов) позволяет сделать вывод, что ни о каком рекомендуемом характере профессиональных стандартов говорить не приходится – по крайней мере, пока не будут внесены соответствующие корректировки в эти нормативные акты. Вопрос по срокам применения профессиональных стандартов пока не урегулирован. Часть стандартов уже вступила в силу с 2015 г., например профессиональный стандарт специалиста по охране труда и др.

Минтруд России готовит проект по переходному периоду до 2020 г. для коммерческих организаций, и всего лишь годовому переходному периоду – для бюджетников (с 2016 г. в бюджетных организациях стандарты должны стать обязательными для применения).

Говорить об этом по существу можно будет только после того, как проект будет рассмотрен, принят и опубликован. Цитата в тему «С участием предпринимательского сообщества уже утверждено более 400 профессиональных стандартов, подготовлен законопроект об обязательном применении работодателями профстандартов, а также о формировании на их основе государственных образовательных стандартов.

[…] Рассчитываю, что в текущем году будет сделан еще один серьезный шаг – создана нормативная база для независимой оценки профессиональных квалификаций». (Из выступления Президента Российской Федерации В.В.

Путина на пленарном заседании съезда Российского союза промышленников и предпринимателей.) Как оценить соответствие специалиста требованиям профессионального стандарта? Насколько сложна процедура оценки кандидата по каждой из необходимых функций? Какие инструменты могут для этого понадобиться?

Процедура оценки соответствия сотрудника требованиям профессионального стандарта достаточно сложная. В помощь работодателям, а также самим работникам в определенных сферах разрабатывается процедура сертификации, и если по определенному стандарту уже созданы сертификационные центры оценки, то работодатель сможет отправить туда работника, где эксперты с помощью специальных инструментов оценят соответствие работника всем требованиям, установленным в стандарте.

Причем сертификация может быть проведена на соответствие работника как всему профессиональному стандарту, так и одной или двум обобщенным трудовым функциям.

Если сертификации по определенному стандарту пока нет, то работодатель может самостоятельно провести оценку или аттестацию работника. Проведение оценки или аттестации на соответствие внутренним требованиям компании – не самая легкая задача, а проведение оценки или аттестации на соответствие профессиональному стандарту самостоятельно – тем более.

При проведении самостоятельной оценки многие работодатели могут столкнуться с определенными проблемами: какие инструменты использовать, кто должен входить в состав комиссии, каковы критерии оценки, что считать успешным или неуспешным прохождением испытаний и т.д. Например, многие работодатели при проведении аттестации используют такой инструмент, как тестирование.

Но ведь и здесь все не так просто. Кто в компании сможет составить тесты для специалистов по управлению персоналом?

Руководитель? А кто сделает это для руководителя? Насколько глубокими должны быть тесты?

С помощью тестов можно оценить только знания, но невозможно оценить умения.

Как тогда оценивать умения? При помощи практических задач, кейсов? Конечно, вопросов будет очень много, поэтому проект по сертификации является достаточно хорошей идеей как для работодателя, так и для самих работников, а также соискателей.

Что можно посоветовать работодателю сделать уже сейчас? Исходя из государственной программы по реализации профессиональных стандартов и процедуры внедрения сертификации, работодателям рекомендуется уже сейчас выстраивать работу с персоналом с учетом перспектив изменения законодательства: анализировать все принимаемые профессиональные стандарты с точки зрения применения в компании, корректируя внутренние управленческие документы, программы обучения, процедуру аттестации, должностные инструкции, порядок выстраивания карьеры работников, формирование кадрового резерва и др. Что делать с принятым профессиональным стандартом?

Во-первых, ознакомиться с ним. Во-вторых, понять, касается ли он вашей организации, есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности. Если есть, то проверить, насколько существующая система работы по имеющейся позиции соответствует данным профессионального стандарта, в частности, проверить соответствие наименований должностей в стандарте, классификаторе и штатном расписании, а также содержание трудовой функции, прописанной в трудовых договорах этих работников или должностных инструкциях.

Обязательно обратите внимание на то, какой квалификационный уровень установлен по данной позиции.

И самое главное – проверить работающих сотрудников на соответствие профессиональному стандарту: достаточно ли у них опыта и образования (если такие требования есть в самом стандарте), соответствуют ли их знания и умения требованиям, закрепленным в стандарте. Если у работников недостаточный уровень знаний и умений, необходимо разработать для каждого работника программу обучения, для того чтобы он приобрел необходимый уровень квалификации.

Насколько оперативно нужно менять должностные инструкции? Чем отличается квалификация по справочнику от требований профессионального стандарта?

До введения профессиональных стандартов и признания ныне действующего квалификационного справочника утратившим силу менять должностные инструкции не требуется.

Основное отличие квалификационных требований от требований профессионального стандарта содержится в привязке последнего к конкретной отрасли экономики, в отличие от квалификации, которая сейчас согласно квалификационному справочнику едина по профессии для всех отраслей.

Если же интересующий профессиональный стандарт готовится к утверждению или уже вступил в силу, работодателю следует:

  • проверить соответствие наименований должностей профессиональному стандарту, при необходимости – ввести новые должности в соответствии с профессиональным стандартом;
  • провести аттестацию работников службы персонала и оценить, насколько они соответствуют квалификационным требованиям, прописанным в профессиональном стандарте;
  • если в ходе аттестации были выявлены несоответствия уровня знаний работника – обсудить с ним и возможность, и порядок получения соответствующего образования или приобретения соответствующих знаний и навыков.
  • проверить должностные обязанности работников службы персонала на соответствие трудовым функциям и трудовым действиям этих специалистов, прописанным в стандарте, при необходимости – внести соответствующие изменения в трудовой договор, должностные инструкции;

Необходимо ли полное соответствие кандидата на ту или иную должность требованиям, перечисленным в трудовых функциях профессионального стандарта, или на какие-то недостатки можно закрыть глаза?

В каждом профессиональном стандарте этот вопрос решается индивидуально. В некоторых стандартах существуют альтернативные требования, в других они жесткие и однозначные. Например, в стандарте «Специалист по управлению персоналом» нет альтернатив, но и сами требования к образованию и опыту работы достаточно просты.

По всем позициям, кроме управленческих, требований к опыту работы не установлено – только к уровню образования. В стандарте «Специалист в области охраны труда» по позиции «Специалист по охране труда» 6-го квалификационного уровня установлены альтернативные требования к образованию, т.е. работник может иметь высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности, либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.

Если работник не будет соответствовать квалификационным требованиям, работая в определенной профессиональной сфере, то и успешно выполнять свои функции он не сможет. Выявить данные несоответствия работодатель сможет: • в случае наличия сертификации по данному стандарту; • проведя внутреннюю оценку или аттестацию работника. Если обнаружились такие несоответствия, настоятельно рекомендуется разработать программу обучения, направленную на приобретение недостающих знаний или определенных требуемых умений.

Что грозит организации, если она не будет использовать профессиональные стандарты в своей деятельности? Если для организации применение конкретного профессионального стандарта будет являться обязательным, то его неприменение может привести к тому, что к организации и должностным лицам при проведении проверки инспекцией труда будут применены административные санкции по п. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).

С 1 января 2015 г. вступили в силу изменения, внесенные Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ в Трудовой кодекс и другие федеральные законы, в т.ч. в КоАП РФ. Во-первых, КоАП РФ дополнен ст.

5.27.1. В новой редакции ст. 5.27 установлены санкции за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, в обеих статьях общие формулировки

«нарушение законодательства о труде и об охране труда»

заменены отдельными частными основаниями, такими как «уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора», «нарушение государственных нормативных требований охраны труда» и др.

В-третьих, увеличивается размер штрафных санкций. С 01.01.2015 максимальный размер штрафа для юридических лиц составляет 200 000 руб., для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – 40 000 руб. За отдельные виды нарушений предусмотрена дисквалификация без административного штрафа.

Подведем итоги Анализ вышеназванных нормативных актов, обсуждений будущих профессиональных стандартов позволяет сделать выводы о том, что профессиональные стандарты: 1) призваны в будущем заменить квалификационные справочники. Однако это случится ближе к 2020 г.; 2) смогут влиять на образовательные стандарты; 3) в отличие от квалификационных требований будут ближе к конкретной области профессиональной деятельности, где применяется труд работника с определенным образованием.

То есть профессиональный стандарт изначально будет содержать требования к тому, что работник должен знать и уметь в определенной области.

Сейчас каждый работодатель, используя в качестве основы при разработке должностных инструкций квалификационный справочник, добавляет те функции, которые требуются именно на его предприятии для работника конкретной должности, те знания, которые нужны работнику для работы у данного работодателя. Квалификационные требования, указанные в ЕКС, берут свое начало в образовательных программах, основываются на том уровне знаний и умений, которые приобретает выпускник учебного заведения при получении специальности, в то время как профессиональный стандарт будет основываться в первую очередь на анализе трудовой деятельности, т.е.

на том, что нужно будет знать реальному специалисту, занимающему должность на предприятии конкретной отрасли. Например, квалификация «юрист» в настоящее время едина в любой области.

Однако в различных областях требуется знание разных правовых дисциплин и опыт применения разного законодательства. Таким образом, профессиональный стандарт сможет разделить должности корпоративного юриста и, например, юриста-кадровика или банковского юриста; 4) в дальнейшем позволят сформировать новый классификатор профессий, разделенный по конкретным отраслям, областям профессиональной деятельности. Предполагается, что после этого ныне действующий квалификационный справочник будет отменен.

Выбор наименования должности

Работодателям бывает трудно понять, какое название должности указать в штатном расписании. Например, неясно, если в профстандарте и в квалификационном справочнике должность названа по-разному, какое наименование нужно указать в штатном расписании? Также читатели спрашивали о том, как лучше именовать должность работника, ответственного за кадровый учет в организации.На заметку: если профстандарта по конкретной должности нет — это не основание исключать должность из штатного расписания или менять ее на другую, по которой профстандарт уже разработан ().Работодатель обязан указывать названия должностей так, как они прописаны в квалификационных справочниках или профстандартах, в том случае, если выполнение работ по определенным должностям и профессиям связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений ().

Из этого следует, что если для должности закон не предусматривает льгот, компенсаций или ограничений, то работодатель самостоятельно определяет, как она будет называться. Так, должность работника, который отвечает за кадровый учет, правомерно назвать и «специалист по кадрам», и «инспектор по кадрам», и «менеджер по персоналу».В случае, когда льготы, компенсации или ограничения предусмотрены законом и прямо связаны с наименованием должности, работодатель вправе взять наименование должности либо из профстандарта, либо из квалификационного справочника.

Такой позиции придерживается и Минтруд ().Вместе с тем иногда выбора, использовать ли профстандарт или квалификационный справочник, нет. Такая ситуация возможна в двух случаях. Первый — когда профстандарт по конкретной должности или профессии отсутствует.

В этом случае руководствуйтесь квалификационным справочником. Второй — если из справочников исключены квалификационные характеристики профессии или должности.

В такой ситуации используйте только профстандарт.К слову сказать: в карте спецоценки условий труда можно указать только реквизиты квалификационных справочников, но не профстандартов. Если по должности есть только профстандарт, укажите в карте спецоценки, что должность работника в справочнике отсутствует ().ПримерИз ЕТКС работ и профессий рабочих исключены тарифно-квалификационные характеристики газорезчиков, газосварщиков, электрогазосварщиков (). В данном случае нужно использовать профстандарт «Сварщик», утвержденный .

В этом профстандарте приведены трудовые функции перечисленных профессий, а также требования к знаниям, умениям, образованию и опыту работы.В ряде случаев лучше выбирать название должности или профессии из квалификационного справочника.

Должности и профессии, которые перечислены в ЕТКС, соответствуют должностям и профессиям из Общероссийского классификатора профессий (утв. постановлением Госстандарта от , далее — ОКПДТР). При этом названия должностей и профессий из Списков № 1 и № 2, работа по которым дает право на льготную пенсию, соответствуют наименованиям в ОКПДТР.

А вот должность в профстандарте не обязательно будет указана так, как в ОКПДТР и, соответственно, в Списке № 1 или № 2.

А значит, период работы не будет включен в стаж для досрочной пенсии. Таким образом, указание должности именно в соответствии со справочником будет способствовать тому, что сотрудник, занятый на работе с вредными или опасными условиями труда, сможет выйти на пенсию раньше других.Вывод. Если работа не связана с льготами или ограничениями, указывайте наименование должности в штатном расписании по своему усмотрению.

Если связана, смотрите, какое наименование должности по квалификационному справочнику или профстандарту дает право на льготу или накладывает ограничение. Такое наименование и используйте. Когда профстандарт отсутствует, руководствуйтесь справочником, а если, наоборот, в справочнике нет нужных квалификационных характеристик, используйте профстандарт.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет

Юристов онлайн Вопросов за сутки Вопросов безответов Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

СВЯЗЬ ПОЗИЦИИ И РЕЖИМОВ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

Постановлением от 10.12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» (в ред.

от 04.09.2012; далее — Постановление № 877)) Правительство РФ, ссылаясь на ст. 100 ТК РФ, установило, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти — Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

Также Постановлением № 877 перечисленным выше федеральным органам исполнительной власти предписано утвердить до 01.04.2003 НПА, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха таких работников.

Конечно же, в этот срок поручение выполнено не было, однако в 2003–2016 гг. многие министерства и ведомства все же утвердили положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников подведомственных организаций, имеющих особый характер работы.

Соответственно, положения профстандартов, совпадающие с нормами таких НПА, являются обязательными (хотя нужно заметить, что далеко не всегда имеется непосредственная связь льгот и ограничений по продолжительности рабочего времени и времени отдыха с конкретными наименованиями позиций).

Подскажите, пожалуйста, при приеме на работу сотрудника, обязательно ли в названии профессии придерживаться классификатора профессий?

24 Мая 2016, 21:36, вопрос №1263216 Александр, г.

Санкт-Петербург 400 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (7) 4987 ответов 2640 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт

Здравствуйте, Александр!Если работа сотрудника не связана с какими-либо льготами, компенсациями или ограничениями, то должность можно записать в свободной форме, без привязки к квалификационному справочнику. 24 Мая 2016, 21:38 0 0 получен гонорар 25% 1498 ответов 248 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Михаил Малетин Юрист, г.

Санкт-Петербург Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 248отзывов
  2. 1498ответов

АлександрЗдравствуйте. Согласно статье 57 ТК РФ ТК РФ, Статья 57.

Содержание трудового договораОбязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;С учетом положений, с учетом положений этих справочников осуществляется тарификация работ и присвоение тарифных разрядов.ТК РФ, Статья 143. Тарифные системы оплаты трудаТарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетомпрофессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.Также они обязательны, если предоставляются компенсации или льготы. 24 Мая 2016, 21:43 0 0 получен гонорар 50% 7,9 Рейтинг Правовед.ru 1984 ответа 928 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт
  2. 7,9рейтинг

Добрый день, Александр!Квалификационный справочник носит рекомендательный характер и является для работодателя обязательным только в том случае, если с выполнением работ по определенным профессиям или должностям связано предоставление компенсаций и льгот (дополнительный отпуск, пенсия), либо наличие ограничений (тяжелый труд и т.д.), а также при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам.

24 Мая 2016, 21:43 1 0 15234 ответа 8367 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Рыбинск Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте! Зависит от системы оплаты труда, условий работы (вредные, опасные факторы), тарификации, квалификации.Например, при тарифной системе оплаты труда следует учитывать следующее:Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. 24 Мая 2016, 21:45 0 0 2029 ответов 450 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Екатеринбург Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте!В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с работником указывается трудовая функция.

При этом трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании.Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.Во исполнение статьи 57 ТК РФ Правительство Российской Федерации Постановлением от 31.10.2002 N 787

«О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»

постановило Министерству труда и социального развития Российской Федерации организовать разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их применения, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.В настоящее время в целях ст. 57 ТК РФ применяются: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (далее — Квалификационный справочник), в который включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике, и Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям (далее — ЕТКС).Согласно п.

2 Постановления Минтруда России от 21.08.1998 N 37 и преамбуле Квалификационного справочника его положения рекомендованы для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. Таким образом, Квалификационный справочник носит рекомендательный характер и не является обязательным для применения.В соответствии с п. 2 Квалификационного справочника в основу его построения положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.При этом наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Квалификационный справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором ОК-016-94 профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Общероссийский классификатор ОК 016-94 профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (далее — ОК 016-94) утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (введен в действие с 01.01.1996). В разделе «Введение» указано, что ОК 016-94 предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.Также следует отметить, что с учетом положений указанных справочников осуществляется тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам (часть восьмая ст. 143 ТК РФ).Таким образом, приведение работодателем наименование должностей в соответствие с Квалификационным справочником, ЕТКС и ОК 016-94 является для работодателя обязательным только в том случае, если с выполнением работ по определенным профессиям или должностям связано предоставление компенсаций и льгот (например, право на дополнительные отпуска, на досрочную пенсию), либо наличие ограничений (например, при выполнении тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда), а также при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам.В настоящее время действует единообразный порядок отнесения той или иной профессии или должности к работам с вредными и опасными условиями труда, обязательный для применения всеми работодателями.

Отнесение условий труда на рабочих местах к вредным и (или) опасным осуществляется по результатам аттестации рабочих мест, проводимой в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н (далее — Порядок). Согласно п. 3 Порядка результаты аттестации используются для приведения в соответствие наименований должностей (профессий) с наименованиями, указанными в Общероссийском классификаторе ОК 016-94 профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367). Аттестационная комиссия, в состав которой включаются представители работодателя, специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, представители аттестующей организации, готовит предложения по приведению наименований профессий и должностей работников в соответствие с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) (п.

10, п. 12 Порядка).Источник — ГАРАНТ.РУ: 24 Мая 2016, 21:45 0 0 получен гонорар 25% 2054 ответа 1250 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте!обязательно ли в названии профессии придерживаться классификатора профессий?АлександрПо общему правилу квалификационный справочник носит рекомендательный характер.Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37

«Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих»

2.

Установить, что утвержденный настоящим Постановлением Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих рекомендуется для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.Однако, если с должностью работника связано предоставление компенсаций и льгот, то нужно обязательно указывать его должность согласно Квалификационного справочника«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред.

от 30.12.2015)Статья 57. Содержание трудового договоратрудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; 24 Мая 2016, 21:46 0 0 582 ответа 218 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Александр, напишите, на какую должность принимаете сотрудника, и получите точный ответ.

24 Мая 2016, 22:05 1 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 29 Марта 2017, 09:19, вопрос №1588986 06 Декабря 2016, 22:15, вопрос №1465151 12 Мая 2014, 13:49, вопрос №448203 08 Июля 2012, 13:29, вопрос №11343 29 Декабря 2016, 12:01, вопрос №1488152 Смотрите также

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность.

То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

В серьезных и крупных компаниях работодатель и владелец фирмы заинтересован в высоком уровне подготовки служащих. Для его проверки и подтверждения могут быть использованы международные профессиональные стандарты внутреннего аудита.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели. E-mail * Имя

  1. Родителям, чьи дети переведены на дистанционное обучение в связи с коронавирусом, не будут выдавать больничный лист.
  2. Для осуществления выплат в повышенном размере из бюджета дополнительно потребуется около 7 млрд рублей.
  3. Разъяснения Росархива.

Так что же все-таки применять: профстандарт или ЕКС?

Для начала давайте разъясним суть вопроса.

Очень многие работодатели, внедряя профессиональные стандарты, столкнулись с тем, что, согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним

«должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов»

(Ст.

57 Трудового кодекса РФ, часть вторая).

Для справки (подробно этот вопрос рассматривался в других моих статьях): в профессиональных стандартах указываются возможные наименования профессий, должностей, которые в определенных случаях работодатель ОБЯЗАН использовать, а в определенных случаях – нет.

Мы здесь рассматриваем ситуацию, когда работодатель обязан брать название должности (профессии) из стандарта или ЕКС, то есть когда по определенной должности, профессии есть какие-то компенсации и льготы или ограничения. Например, разберем ситуацию с категорией, по которой есть компенсации и льготы, – электрогазосварщик. По профессиональному стандарту позиция называется «сварщик».

По ЕТКС – «электрогазосварщик». Что делать? Применять профстандарт или ЕТКС?

Если вы столкнулись с такой ситуацией, то, естественно, ответ вам должны дать ваши юристы, так как это вопрос из области права: применение одного или другого нормативного акта в случае противоречия между ними. Самый простой способ решить, какой нормативный акт надо применить в случае противоречия, — определить статус каждого спорного нормативного акта и действовать по принципу «чей статус выше, тот и применяется». Этот принцип хорошо описан в ст.

5 Трудового кодекса РФ. Вот для примера часть текста этой статьи:

«Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации»

. Периодически в жизни случается, что нижестоящие по статусу акты противоречат вышестоящим, и тут очень просто принять решение о том, что применять, – тот акт, который выше. Правда, для этого надо все нижестоящие акты проверять на непротиворечие вышестоящим, но это лирика и основной хлеб юристов, хотя часто последние этого не делают.

Но мы сейчас не об этом. Если бы в нашей ситуации мы столкнулись с тем, что ЕТКС был бы утвержден, например, Постановлением Правительства РФ, а профстандарты, как мы знаем, утверждаются приказами Минтруда, то все было бы очень просто.

В этой спорной ситуации мы применили бы ЕТКС, утвержденный актом более высокой силы. Но не тут-то было. ЕТКС и ЕКС также утверждаются актами Минтруда, как и сами профстандарты.

То есть орган, принявший и стандарты, и ЕТКС, один и тот же. Статус документов – один и тот же.

А противоречие налицо. Что делать?

На этот вопрос, к сожалению, Трудовой кодекс РФ нам напрямую не отвечает, но на него очень четко отвечает судебная практика, в том числе Конституционного и Верховного Суда. Приводить тут аргументы о том, что тем, кто получал юридическое образование, на предмете «Теория государства и права» это тоже должны были разъяснять, не буду: не все мы помним, чему учат нас при получении профессионального образования.

Поэтому давайте посмотрим, что говорит судебная практика. Теория: «На территории Российской Федерации действует принцип «Lex posterior derogat priori» (позднейшим законом отменяется более ранний)». Его смысл состоит в том, что при коллизии между более ранним и более поздним законом (так называемая «темпоральная коллизия») применяются нормы позднейшего закона, даже если в нём нет явных положений об отмене действия раннего закона.

Судебная практика: Конституционный Суд РФ в определении от 10.11.2002 N321-О отметил, что, согласно правовым позициям Конституционного Суда Российской Федерации, к числу законодательных актов, утративших силу, следует относить акты не только формально отмененные, но и фактически не действующие в силу издания более поздних актов, которым они противоречат. В свою очередь Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 29.11.2007 N48

«О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части»

разъяснил, что судья отказывает в принятии заявления в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 134 или частью 8 статьи 251 Гражданского процессуального кодекса РФ, в частности, в случаях, когда в заявлении оспаривается недействующий нормативный правовой акт или его часть (в том числе акт, не вступивший в силу, отмененный органом или должностным лицом, его издавшими, утративший силу в связи с ограничением его действия временными рамками, указанными в самом акте, а также формально не отмененный, но фактически не действующий в силу издания более позднего акта), поскольку такой акт или его часть не порождает правовых последствий, вследствие чего не может повлечь каких-либо нарушений охраняемых законом прав и свобод заявителя и других лиц. Отражение данного принципа можно найти и в иных судебных актах (определение Верховного Суда РФ от 31.01.2013 N АКПИ12-1595, определение Верховного Суда РФ от 28.05.2012 N АКПИ12-507, определение Верховного Суда РФ от 23.05.2012 N АКПИ12-487, определение Верховного Суда РФ от 27.04.2012 N ГКПИ12-181).

Итак, подводя итог. Если два акта обладают одинаковой юридической силой (в нашем случае — изданы тем же нормотворческим органом), то применяется более поздний, то есть профессиональный стандарт. Даже несмотря на то, что ЕТКС в указанной норме продолжает действовать и не был отменен. Таким образом, в нашем базовом примере «электрогазосварщик» должен быть переименован (или переведен, но это тема отдельного большого разговора) в «сварщика».

Это юридический ответ. Жаль, что некоторые трактуют ст.

57 Трудового кодекса РФ как право работодателя выбрать, какой из актов ему нравится больше.

Что еще раз, наверное, подчеркивает, что не все так хорошо с юридическим образованием в нашей стране.

С 1 января 2020 года работодателей обязуются перейти на профстандарты

Профстандартов боятся не стоит, уверенно заявляет нам Алексей Паромов, руководитель Центра оценки квалификации Торгово-промышленной палаты.

Во-первых, С 1 января 2020 года внедрение профстандартов обязательно только для госучреждений, подведомственных им организаций, а также госкорпораций и госкомпаний. Во-вторых, на уже трудоустроенных специалистах нововведение скажется минимально. АЛЕКСЕЙ ПАРОМОВ,руководитель центра оценки квалификации Санкт-Петербургской торгово-промышленной палаты: «Никто не может уволить за то, что у него нет достаточного образования уволить, этого ничего нет и не будет.

Единственный момент — это работодатель имеет право предложить работнику, если у него недостаточный уровень образования пройти переподготовку либо повышение квалификации за счет работодателя». А вот для тех, кто только захочет устроится на работу, профстандарты будут одним из определяющих факторов. Например, получить должность психолога без профильного высшего образования не получится.

ВИКТОРИЯ ДЕМИНА,корреспондент: «В реестре профстандартов на сайте Министерства труда более тысячи позиций. Откроем позицию корреспондента СМИ. В описании трудовые функции, возможные наименования должности и самое главное требования.

В данном случае к корреспонденту они достаточно лояльные — требуется только высшее образование».

В мировой практике система профстандартов достаточно распространена.

Ее использует около 170 стран.

В России, согласно статистике, около половины соискателей ищут работу, не соответствующую их образованию. Нововведение для некоторых специальностей может стать настоящей проблемой, уверены в компании по поиску работы и персонала. ИРИНА ЖИЛЬНИКОВА,представитель сервиса по поиску работы и персонала: «Проблема многих профстандартов в том, что они устаревают на время выпуска этих самых стандартов.

Придумывать профстандарты для тех же программистов — странное дело, очень мало компаний возьмут это в работу. А те, кто возьмут для них это грозит потерей конкурентоспособности на рынке». Противники профстандартов уверены, что нововведение может спровоцировать рост поддельных документов.

Не исключается, что работодатели станут называть по-другому должности, чтобы они не попадали в список. Сторонники нововведений утверждают обратное: переход на профстандарты позволит выявлять профессионалов и сделает кадровый рынок более конкурентоспособным, а значит сильным. Подтвердить свою профпригодность сотрудник сможет и в Центрах оценки квалификации на добровольной основе, которые сейчас открывают по всей стране.

Сроки введения профстандартов

С 1 января 2017 г.

вступает в силу Приказ Минтруда от 18 октября 2013 г. № 544н, которым утверждается профессиональный стандарт «Педагог» («педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования (воспитатель, учитель)»). Это означает, что работодатели (руководители образовательных учреждений) обязаны применять его при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда.

Пока известно о двух приказах Минтруда, которые переносят сроки введения профстандаров в образовательной сфере: приказ № 745 от 15.12.2016 г. «О внесении изменения в профстандарт «Педагог» (которым переносится дата вступления в силу на 01.09.2019) и приказ Минтруда от 26.12.2016 № 835н «О внесении изменений в профессиональный стандарт «Педагог дополнительного образования детей и взрослых» (которым переносится вступление профстандарта на 01.01.2018). Приказы, по всей видимости, не прошли регистрацию в Минюсте, поэтому найти их текстов в правовых базах пока не удалось.

Вместе с тем, Постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 года № 584 устанавливает до 1 января 2020 г. переходный период для всех профстандартов.

Таким образом, до начала 2020 г.

работодатель в соответствии с утверждённым им планом перехода на профстандарт осуществляет выбор того документа, который подлежит применению в образовательном учреждении.

К концу переходного периода планы должны быть реализованы, а все педагогические работники образовательного учреждения должны соответствовать требованиям профстандарта. К каким категориям работников относится профстандарт «Педагог» Он относится к преподавателям в дошкольных учреждениях, начальной и средней школе, системе специального образования и обучения. Профстандарт «Педагог» НЕ относится к педагогам дополнительного образования, педагогам-психологам, тьюторам, методистам.

Обязателен ли к применению

Возникает вопрос: обязателен ли сейчас тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, 2020 г.? Ответ дан в Трудовом кодексе РФ: определяет принципы тарифной системы оплаты труда.

Общий принцип, установленный ТК РФ, таков: чем сложнее обязанности, тем выше оплата.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+