Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Совмещение и увольнение работника

Совмещение и увольнение работника

Совмещение и увольнение работника

Сокращение работника по совместительству


Сокращение совместителя происходит так же, как и сокращение основных работников – ведь, напомним, совместитель такой же работник, как и остальные, с теми же социальными гарантиями и правами. Сокращение внутреннего совместителя происходит точно так же, как и сокращение внешнего совместителя.

За два месяца до предполагаемого сокращения работника ставят об этом в известность, издают приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание (о сокращении штатов). За эти два месяца, до того как сократить совместителя, работодатель обязан предложить ему другие вакансии. При этом предложенные варианты работы могут хуже оплачиваться, быть менее интересными и требовать квалификации ниже, чем у работника – часто работодатели специально идут на такие меры, если им по каким-либо причинам нужно сократить работника.
При этом предложенные варианты работы могут хуже оплачиваться, быть менее интересными и требовать квалификации ниже, чем у работника – часто работодатели специально идут на такие меры, если им по каким-либо причинам нужно сократить работника.

Если работник отказывается от предложенных вакансий, происходит увольнение по сокращению штатов совместителя. При этом работнику должны выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, и эти же выплаты сохраняются за работником максимум на два месяца, в случае, если за этот период он не сможет трудоустроиться. Задумывая увольнение по сокращению совместителя, нужно также учитывать, что очередность увольнения совместителей такая же, как и обычных работников: нельзя сократить беременных женщин, семейных, которые являются единственными кормильцами, профсоюзных работников (в случае, если именно работа по совместительству относится к профсоюзной деятельности), а также прочие категории работников, перечисленные в законодательстве.

Увольнение внешнего совместителя при сокращении

Сокращение работника работающего по совместительству подобно сокращению основного сотрудника, потому что у него такие же права и социальные гарантии.

Сокращение внешнего совместителя происходит таким же образом, как и сокращение внутреннего. Точно за 2 месяца до отстранения, наниматель обязан известить совместителя. Затем относительно изменений в структуре учреждения издается приказ.

Прежде чем сократить должностное лицо, которое работает на другом, кроме основного, предприятии (за эти 2 месяца), руководителю необходимо предложить ему свободные вакансии, и если совместитель отказывается, то его увольняют по сокращению штатов. Также, сотруднику работавшему по совместительству обязаны выплатить выходное пособие в размере средней месячной заработной платы (выплаты сохраняются за ним 2 месяца максимум, если он не находит рабочее место за это время).

Надеемся, что данная публикация помогла Вам и раскрыла много полезной информации, прояснив важный предмет обсуждения относительно того, как уволить работника по совместительству.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Увольнение по собственному желанию

Это право любого работника, и оно должно оформляться в соответствии с законодательством РФ. Порядок следующий: написание и подача заявления, подготовка и издание приказа, увольнение.

Очень часто работодатель поднимает вопрос о двухнедельной отработке.

Такого понятия в действующем Трудовом Кодексе сейчас нет. Ситуация следующая: сотрудник обязан уведомить работодателя не менее чем за две недели. Исчисляться срок начинает со следующего после подачи заявления дня.

Увольнение совместителя и основных сотрудников может быть произведено и раньше, если стороны об этом договорятся. И второй нюанс – в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.
Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Для ответа на вопрос, как уволить внутреннего совместителя по инициативе работодателя либо внешнего совместителя по этому же основанию, необходимо руководствоваться не только общими нормами Трудового кодекса о прекращении трудового договора по инициативе работодателя, но и специальными нормами, касающимися только совместителей.

Законодательство устанавливает специальное основание для увольнения совместителя — прием на работу сотрудника, который будет выполнять работу совместителя в качестве основной (). В таких ситуациях работодатель обязан письменно уведомить совместителя об этом, при этом уведомление должно быть сделано не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Внешний и внутренний совместители могут быть уволены работодателем по его инициативе по основаниям, аналогичным тем, которые предусмотрены трудовым законодательством для работников, занятых на основной работе ():

  1. неоднократное неисполнение совместителем трудовых обязанностей либо однократное грубое нарушение совместителем своих должностных обязанностей, а именно прогул, появление на рабочем месте в алкогольном (наркотическом) опьянении, разглашение работником охраняемой законом тайны и другие действия, прямо признаваемые ТК РФ грубым нарушением трудовых обязанностей;
  2. несоответствие квалификации совместителя занимаемой должности или выполняемой им работе (факт отсутствия квалификации устанавливается по итогам аттестации совместителя);
  3. совершение совместителем виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя, если совместитель непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности;
  4. ликвидация предприятия или сокращение численности (штата) работников предприятия;
  5. иные случаи, прямо предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).

Процедурно увольнение работника, работающего по совместительству, по инициативе работодателя ничем не будет отличаться от увольнения работника по основной работе. Работодатель в силу будет обязан соблюдать в отношении совместителей все права и гарантии, предусмотренные для увольняемых работников, занятых на основной работе.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Письменное предупреждение

Работодатель обязан известить сотрудника письменно, если имеет место быть ликвидация предприятия или сокращение штатной позиции.

Работник также обязуется известить работодателя заблаговременно – за две недели до планируемой даты ухода.

Если это срочный договор, то за три дня до даты окончания выполнения трудовых обязанностей.

Как уволить с совмещаемой должности

Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника. Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.

Порядок увольнения работника по совмещению Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности.

Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

Рекомендуем прочесть:  Мфц график в праздники москва

И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня.

При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

Процедура увольнения совместителя

Порядок прекращения трудовых отношений с совместителем в основных чертах не отличается от общей процедуры увольнения. Весь процесс увольнения можно разделить на следующие этапы:

  • Уведомление работника и издание приказа.
  • Подготовка документов, являющихся основанием для увольнения.
  • Запись в трудовую книжку.
  • Расчётные выплаты.

Форма заявления

Составление совместителем заявления является первым этапом процедуры увольнения. Оно может быть написано от руки или напечатано при помощи технических средств.

При этом заявление может содержать:

  1. личную подпись сотрудника с указанием даты составления заявления.
  2. формулировку, ясно говорящую о намерении работника уволиться;
  3. указание конкретной даты последнего дня работы;

На практике вопрос о том, можно ли принимать от сотрудника заявление, напечатанное на компьютере, является весьма актуальным. Прямого запрета в законодательстве нет, и многие организации специально утверждают печатные шаблоны заявлений с той целью, чтобы сотрудник мог правильно его оформить.

Конституционный суд в своем определении от 22.03.2011 № 394-О-О также указал на отсутствие в ч. 1 ст. 80 ТК РФ обязательства использовать ту или иную форму заявления (трафарет, бланк или рукописный вариант). В связи с этим можно говорить о юридической равнозначности собственноручно написанного заявления на увольнение и напечатанного с помощью техсредств.
В связи с этим можно говорить о юридической равнозначности собственноручно написанного заявления на увольнение и напечатанного с помощью техсредств. Стоит отметить, что сотрудник может не указывать в заявлении дату увольнения — в таком случае расторжение трудового договора произойдет в последний рабочий день второй недели отработки.

Дата имеет значение только при необходимости ухода работника в конкретный день (т. е. без отработки) при наличии веских для этого оснований (при уходе на пенсию, поступлении на учебу и т.

п.).

Виды совместительства и гарантии при увольнении

В том случае если расторжение трудовых отношений происходит по инициативе работника, процедура увольнения не будет отличаться от увольнения обычного сотрудника. От работника потребуется написать заявление, а работодателю на основании этого заявления издать приказ.

Запись в трудовой вносится только в том случае, если работник просил внести запись о приеме на работу. Когда инициатором является работодатель, написание заявления от работника не потребуется, в этом случает уведомить об увольнении необходимо работодателю. Для этого он пишет уведомление и направляет его работнику в установленные сроки, зависят которые от причины увольнения.

Если речь идет о сокращении, то поставить в известность работника необходимо за 2 месяца, а если на его место принимают основного сотрудника, то за 2 недели (288 ТК РФ). Если причиной увольнение является неудовлетворительное прохождение испытания – то уведомить работника нужно за 3 дня (180 ТК РФ).

Когда работодателю необходимо на место совместителя принять основного сотрудника, оформляют увольнение по 288 статье ТК РФ. Для начала работодателю необходимо принять на работу нового сотрудника, который и будет основным. С новым сотрудником в обязательном порядке заключается трудовое соглашение.

После этого работодателю в письменном виде необходимо сообщить о принятии на работу основного сотрудника.

Составить уведомление можно в свободной форме, но указать нужно следующую информацию:

  1. Данные по новому работнику, а также реквизиты трудового соглашения, заключенного с новым работником.
  2. Обязанность по передаче дел новому сотруднику;
  3. Дату увольнения;

Направить его совместителю нужно за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

Совместителю с уведомлением необходимо ознакомиться и поставить в подтверждение свою подпись.

В том случае если он отказывается это сделать, составляется акт в присутствии минимум двух свидетелей.

По истечение двух недель оформляют приказ об увольнении. Независимо от того, что совместитель принимается в штат по иным нормативам, чем постоянные работники (ст. 282 ТК РФ), и не работает полный рабочий день, со стороны работодателя ему вменяется такое же ответственное отношение к функциональным обязанностям, как и прочим работникам.

282 ТК РФ), и не работает полный рабочий день, со стороны работодателя ему вменяется такое же ответственное отношение к функциональным обязанностям, как и прочим работникам.

Виды совместительства имеют общую тенденцию – у такого работника оформлен трудовой договор по месту работы, которое считается основным и вписывается в этом качестве в трудовую книжку. Основным может быть место работы в иной компании, что определяет статус такого работника, как внешний совместитель.

Внешние совместители предоставляют соответствующую документацию с основного места работы, что является основанием для их оформления.

Если специалист работает на том же предприятии, где предусматривается совместительство – он относится к категории внутренних совместителей. ВАЖНО: Нельзя путать статус внутреннего совместителя, который работает в той же организации, по дополнительному трудовому договору, с прецедентом расширения функциональных обязанностей, где второй договор не предусмотрен. Поэтому увольнение совместителя по собственному желанию должно соответствовать нормам законодательства, ориентированных на обозначенный статус.

Главным вопросом остаётся срок отработки для совместителя. Он также обязан уведомить работодателя за 2 недели до ухода, подачей заявления. После этого работодатель обязан уволить заявителя и предоставить ему соразмерное выходное пособие.

Эти обязанности гарантированы Трудовым законодательством и обязательны для исполнения работодателем.

Недопустимо превышать срок отработки даже тогда, когда работник в обозначенный период находился на больничном, ушёл в отпуск без содержания или трудовой отпуск.

Основания для увольнения совместителя (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

  • Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
  • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
  • совершение хищения по месту работы;
  • Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
    • прогул;
    • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
    • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
    • совершение хищения по месту работы;
    • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
    • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
  • прогул;
  • Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
  • Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).
  • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
  • Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
  • Сокращения штата.
  • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
  • Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т.

    д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.

ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч.

5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.

Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

  1. принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.
  2. смена собственника имущества работодателя;

Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п.

6 ст. 77 ТК. ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.
Подписаться

Причины увольнения внутреннего совместителя

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные.

К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

  • по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины, ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
  • если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
  • при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
  • при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;
  • по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
  • по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
  • при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
  • при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;
  • если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству.

Вплоть, до окончания беременности. Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

Особенности увольнения внутреннего совместителя

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного. Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя.

Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником. Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника. Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник.

Если же он работает на этом предприятии в качестве основного сотрудника, а в свободное время, по трудовому соглашению, выполняет трудовые функции по совместительству, невзирая на его желание, он может быть уволен работодателем, если тот решит нанять постоянного работника.

Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины. О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения.

Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул. Если он на основном месте работы должен пребывать определенное количество времени, а по совместительству, он работает в другое время, как и должно быть, то, в случае неявки совместителя на работу (имеется в виду, что совместитель мог уйти с работы без предупреждения, без уважительной на то причины в тот момент, когда должен выполнять возложенные на него внутренним совместительством трудовые функции), допускается увольнение с должности внутреннего совместителя за прогул.

Да105Нет39

Если основного работника не взяли, то совместителя придется восстановить

К.С. Петров, г. Санкт-Петербург Обязательно ли указывать в уведомлении совместителю об увольнении ф.

и. о. принимаемого основного работника?

Достаточно ли для увольнения по такому основанию лишь выражения намерений заключить трудовой договор об основной работе?

Упомянутые в статье судебные решения можно найти: : Закон не обязывает работодателя непременно сообщить в уведомлении совместителю имя его «конкурента». Да и не нужно это делать. Ведь руководство может передумать и в итоге взять другого кандидата вместо запланированного.

Однако помните, что основанием для увольнения совместителя является фактический прием на работу другого работника.

И если в случае спора вы не сможете показать приказ о приеме на работу и трудовой договор, подтверждающие, что на место совместителя взят основной работник, то уволенного работника восстановят.

А вам придется оплатить вынужденный прогул и компенсировать незаконно уволенному совместителю моральный ущерб; .

Произведение окончательного расчета

В последний день отработки организация обязана выплатить увольняемому полностью положенную за расчет денежную сумму, в которую входят:

  • компенсация неиспользованных дней отпуска.
  • зарплата за отработанные дни в текущем месяце;

Также необходимо выдать справку о заработной плате и другие документы работнику по его просьбе.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+