Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Пример доп соглашения о введении сменного графика работы

Пример доп соглашения о введении сменного графика работы

Пример доп соглашения о введении сменного графика работы

Приказ об изменении режима труда


Изменение режима труда по требованию начальника начинается с оформления и вынесения специального приказа.Приказ может быть оформлен:

  1. отделом кадров организации;
  2. секретарём;
  3. юристом.
  4. руководителем подразделения;

Правила оформления приказа:

  • Далее в документ вписывается точная дата введения нового режима.
  • Фиксируется Ф. И. О. подчинённого, для которого становится актуальным изменение режима труда.
  • Указывается время возможных перерывов и дни, предназначенные для отдыха.
  • Описываются условия оплаты в рамках нового графика работы.Работодатель обязан не только уведомить работника об условиях работы в новом режиме, но и проинформировать его о будущем заработке
  • При краткосрочных изменениях указывается дата окончания действия нового режима.
  • Указывается наименование организации.Приказ о введении нового режима труда начинается с указания наименования организации
  • Оформленный приказ датируется.
  • Подготовленный документ подписывается руководителем организации.
  • Подробно описывается, что будет представлять собой график труда.В приказе о введении вахтового метода прописывается продолжительность вахты

Приказ подшивается в отдельную папку с остальной распорядительной документацией. Законодательство устанавливает срок для хранения подобных документов. Он равняется 75 годам.Место хранения приказов:

  1. архив организации.
  2. отдел кадров;

С содержанием приказа работник знакомится через уведомление, о чём будет рассказано далее.

Ночная работа, выходные и праздники при сменном графике

При сменном режиме работы традиционные выходные дни суббота и воскресенье могут быть предусмотрены графиком сменности в качестве рабочих дней (ч.

3 ст. 111 ТК РФ). По графику сменности сотрудники могут быть привлечены к работе в нерабочие праздничные дни. При этом положение о переносе выходных дней на организации со сменным режимом работы не распространяется (абз.

2 п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н). При совпадении выходных дней, установленных графиком сменности, с нерабочими праздничными днями, эти выходные дни не переносятся на следующий после праздничного рабочий день.

По общему правилу за работу в праздничный день в пределах месячной нормы времени (т. е. если праздничный день является рабочим по графику сменности) выплачивайте доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ст.

153 ТК РФ). При этом важно обратить внимание на то, как осуществлялась работа в праздничные дни:

  1. в пределах нормальной продолжительности рабочего времени;
  2. сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Нерабочие праздничные дни установлены для всех сотрудников без исключений статьей 112 Трудового кодекса РФ.

Поэтому работа в такие дни подлежит дополнительной оплате (ст. 153 ТК РФ). Если трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в нерабочие праздничные дни (например, сменный график работы) и работа производилась в пределах нормы рабочего времени, то в этом случае время, отработанное в праздничные дни, оплачивайте не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (т.
153 ТК РФ). Если трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в нерабочие праздничные дни (например, сменный график работы) и работа производилась в пределах нормы рабочего времени, то в этом случае время, отработанное в праздничные дни, оплачивайте не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (т.

е. не менее чем в двойном размере).

Если работа в праздничные дни производилась сверх нормы рабочего времени, то оплата труда сотрудника должна составить не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада (т.

е. не менее чем в тройном размере).

Конкретные размеры оплаты за работу в праздничные дни могут быть установлены в коллективном договоре или в локальном нормативном документе организации (учреждения), например в Положении об оплате труда. Кроме того, вместо повышенной оплаты за работу в праздничный день по желанию сотрудника ему может быть предоставлен другой день отдыха, например в этом же месяце. В таком случае работа в праздничный день считается осуществленной в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

Работу за этот день оплачивайте в общем порядке: в одинарном размере. День отдыха дополнительно не оплачивайте. Такой порядок установлен статьей 153 Трудового кодекса РФ.

Если смена приходится на ночное время, то работодателю нужно соблюдать требования трудового законодательства о повышенной оплате труда (ст.

154 ТК РФ). Редакция журнала «Зарплата» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Соглашение об изменении трудового договора

А именно — работодатель и работник с обозначением фамилии, имени и отчества. Эти данные подкрепляются указанием должностей.Во-вторых, ставится ссылка на документ, к которому прилагается данное соглашение, с указанием его реквизитов: номера и даты.В-третьих, собственно сам текст договоренности.Что изменилось и о чем договорились стороны. В-четвертых, обязательное упоминание о том, что остальные пункты ранее заключенного трудового договора остаются в силе.В-пятых, обозначается дата, с которой договоренность вступает в силу.В-шестых, завершающая часть любого документа, а именно реквизиты сторон.

Как видите, все предельно просто. Все об оформлении и внесении трудовой договор вы можете узнать из раздела «Трудовой договор».Источник: https://credit-helper.ru/dopolnitelnoe-soglashenie-ob-izmenenii-rezhima-raboty-k-trudovomu-dogovoru-25741/

Норма по часам при сменных графиках

Статья 91 ТК РФ говорит о том, что за одну рабочую неделю гражданин должен трудиться не более 40 часов. Лишь для некоторых категорий работников время сокращается:

  1. с вредными условиями;
  2. младше 18 лет.
  3. при проблемах со здоровьем;

Принцип действует для разных видов деятельности.Продолжительность за неделю может меняться, если речь идёт о сменном графике.

Допустимо и увеличение, и уменьшение.Главный принцип – сложение периодов труда.

Выбирается любой удобный ориентир – год, квартал или месяц. Общее время, когда выполняются обязанности, неизменно, вне зависимости от выбора.

Конкретный руководитель ставит плановую цифру на год, на неё и опираются.

Её рассчитывают, учитывая статью 91 ТК РФ.Например, при обычной неделе на 5 дней с учётным периодом-кварталом устанавливают норму в 480 часов. Её не должны превышать. Даже когда время смен меняется, общая сумма сохраняется. происходит по общим правилам, исключений и ограничений не предполагается.

Ночные смены, праздничные и выходные дни вознаграждаются в двойном объёме.

Переход на сменный график работы

Вы здесь Опубликовано 2007-10-18 16:39 пользователем Jan При переходе на сменный график работы надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору; основанием будет только заявление работников? Или надо сначала за 2 месяца сделать приказ о переходе на сменный график?Между сменами, в дни отдыха, возможен ли дополнительный выход сотрудников на работу, так называемые «подработки», т. к. есть вакансии в отделе, ну и в отпуска люди ходят?

Естественно, подработки только по желанию самих работников. Имеем ли мы право привлекать работников к работе в их выходные, если основание — только наличие вакансий, а не какие-либо авральные ситуации? Как правильно оформить эти подработки, как оплачивать: по принципу «работа в выходной день» или по-другому?
Как правильно оформить эти подработки, как оплачивать: по принципу «работа в выходной день» или по-другому?

Мнение эксперта Рассматривая первый вопрос, нужно обратить внимание на следующие моменты.В случае необходимости перехода к суммированному учету рабочего времени надлежит руководствоваться ст.

57 ТК РФ, согласно которой режим рабочего времени относится к существенным условиям трудового договора. Таким образом, переход на сменную работу (если был установлен иной режим рабочего времени) допускается по правилам, предусмотренным ч.

2 ст. 73 ТК РФ. При этом следует иметь в виду, что изменение существенных условий трудового договора допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда . О введении изменений режима рабочего времени работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.Таким образом, необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение), письменно ознакомить с ним всех заинтересованных работников. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.Если работник согласен продолжать работать в измененных условиях, то в трудовой договор нужно внести соответствующие изменения (условия об изменении режима рабочего времени).Установление режима рабочего времени правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами является правомерным.

Однако введение приказом на определенное время удобного для работодателя режима рабочего времени, равно как и перевод работников на работу в условиях иного режима рабочего времени, расходится с положениями трудового права.Во-первых, это противоречит ст. 57 и 73 ТК РФ.Во-вторых, приказ (распоряжение) не является и не может «считаться приложением к трудовому договору» по следующим причинам:трудовой договор — двустороннее соглашение, которое заключается работником с одной стороны и работодателем с другой;содержанием трудового договора являются условия, оговоренные при его заключении;внесение изменений в трудовой договор допускается соглашением сторон в порядке, определенном для его заключения;приказ — документ, которым оформляются прием работника на работу в соответствии с трудовым договором, перевод (изменение существенных условий трудового договора) в соответствии с изменениями, вносимыми в условия трудового договора, увольнение работника в связи с прекращением трудового договора и т.

57 и 73 ТК РФ.Во-вторых, приказ (распоряжение) не является и не может «считаться приложением к трудовому договору» по следующим причинам:трудовой договор — двустороннее соглашение, которое заключается работником с одной стороны и работодателем с другой;содержанием трудового договора являются условия, оговоренные при его заключении;внесение изменений в трудовой договор допускается соглашением сторон в порядке, определенном для его заключения;приказ — документ, которым оформляются прием работника на работу в соответствии с трудовым договором, перевод (изменение существенных условий трудового договора) в соответствии с изменениями, вносимыми в условия трудового договора, увольнение работника в связи с прекращением трудового договора и т.

д.; содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора, а не наоборот. Так, в силу ст. 68 ТК РФ содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора, заключенного при приеме на работу. ! Таким образом, издание работодателем приказа об изменении режима рабочего времени под видом приложения к трудовому договору следует признать незаконным, нарушающим права работников организации.Что же касается применения труда работников в выходной день, на практике это вызывает много вопросов.

Нередко нарушение трудового законодательства со стороны работодателя наряду со своей основной работой вызвано желанием работников подработать. Вместе с тем в ряде случаев юридическая ответственность работодателя обусловлена использованием труда работников в выходной (нерабочий праздничный) день с нарушением требований законодательства.Необходимо обратить внимание на ряд ошибок, допущенных в совете, приведенном на форуме.Во-первых, следует вспомнить, что по смыслу ст. 151 ТК РФ под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности), равно как и исполнение им обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, обусловленной трудовым договором.Следовательно, исполнение трудовых обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей) производится работником в рабочее время.

Поэтому использование труда работника в выходной день при таких условиях не решает основной проблемы.Во-вторых, установление доплат за совмещение профессий (должностей) нельзя рассматривать как оплату единовременных подработок, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в т. ч. доплаты, относятся к числу существенных условий трудового договора, т.

ч. доплаты, относятся к числу существенных условий трудового договора, т. е. носят постоянный характер.

Согласно ст. 151 ТКРФ размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора В-третьих, ошибочным является утверждение, что доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается локальными актами организации.Таким образом, работодателю вряд ли стоит оформлять использование труда работников в выходной день (в т.

ч. по вакантным должностям) путем установления доплат за совмещение профессий (должностей).В рассматриваемом случае возможность привлечения работников к работе в выходной день может осуществляться различными путями в зависимости от конкретной ситуации. Так, по общему правилу привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в порядке и на условиях, предусмотренных ст.

113 ТК РФ. Работа в эти дни подлежит оплате в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК РФ.Если в связи с наличием в организации вакансий работодатель нуждается в дополнительной рабочей силе, то трудовое законодательство позволяет использовать труд работников на условиях совместительства. При этом следует руководствоваться положениями, предусмотренными ст.

98 и гл. 44 ТК РФ.Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время с оплатой пропорционально отработанному времени с ограничениями, установленными трудовым законодательством.Введение суммированного учета рабочего времени в отсутствие достаточного числа работников вряд ли поможет решить проблему заполнения вакантных мест.

Это обусловлено, например, тем, что графики сменности придется разрабатывать и утверждать с учетом нормальной продолжительности рабочего времени (т. е. не более 40 ч в неделю). Использование труда сверх установленной продолжительности рабочего времени (применение сверхурочных работ) в порядке, предусмотренном ст. 99 ТК РФ, ограничено 120 часами в год.

ИЛ. КОСТЯМ канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений, адвокат Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Правило 3. Продолжительность рабочего времени за учетный период в целом не должна превышать нормальное число рабочих часов

Это правило является одним из самых важных при суммированном учете рабочего времени.

Из статьи 104 ТК РФ следует, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяют из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Но отдельным категориям работников может быть установлена и другая продолжительность рабочего времени в неделю, например, работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, установлена продолжительность работы — 36 часов в неделю. Обратите внимание: за несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 руб. до 50 000 руб. Соответственно, разрабатывая график работы при суммированном учете всегда следует учитывать ограничения, приведенные в ст.91 ТК РФ.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. При подсчете нормы рабочего времени исключаются периоды, когда работник фактически не работал.

Например, был в отпуске, на больничном, в командировке, проходил профессиональное обучение и пр. Если работник в учетном периоде отработал все дни по графику (не был в отпуске, на больничном, в командировке и т д.), то норма часов за учетный период будет соответствовать норме часов за месяцы этого периода по производственному календарю. Пример: в ООО «Прогресс» работает Алексей Сушкин, которому установлен суммированный учет рабочего времени.

Учетный период — месяц. Этот сотрудник занят на работах с вредными условиями труда, то есть продолжительность рабочей недели данной категории работников не может составлять более 36 часов в неделю.

Определим норму рабочего времени в июле 2016 года, если с 1 по 10 июля Сушкин был в отпуске:

  • Определяем норму рабочего времени на июль с учетом времени отпуска. На период отпуска, с 1 по 10 июля, приходится 8 рабочих дней. Соответственно, норма на июль 2016 года будет: 165,6 — (36/5 х 8 рабочих дней) = 165,6 — 57,6 = 108 часов.
  • Определяем норму часов на июль с учетом времени, когда работник был в отпуске. Указанная норма будет рассчитываться по правилам, которые утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Согласно данному документу, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается так: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. 36/5 * 23 рабочих дня = 165,6 ч. – эта норма указана в производственном календаре. 23 — это количество рабочих дней в июле по календарю пятидневной рабочей недели.

Если учетный период состоит из нескольких месяцев, сначала определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а затем полученные результаты складывают.

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N ____ к трудовому договору об изменении работнику графика работы

г.

______________ «___»________ ____ г. _____________, именуем__ в дальнейшем «Работодатель», в лице _________, (наименование) (должность, Ф.И.О.) действующ___ на основании ______________, с одной стороны, и _____________, (устава, доверенности) (Ф.И.О.) именуем___ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, при совместном упоминании именуемые «Стороны», на основании ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее Дополнительное соглашение к Трудовому договору N__ от «___»_________ ____ г.

о нижеследующем: 1. В связи с _________________________ с «___»________ ___ г. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: _________________________ ___________________________________________________________________________ (режимы, предусмотренные ст.

ст. 101 — 105 Трудового кодекса Российской Федерации) с предоставлением ____ выходного(ых) дня (дней) ______________. Время начала работы: ________________________.

Время окончания работы: __________________________.

В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ___ ч.

до ___ ч., который в рабочее время не включается. 2. Настоящее Дополнительное соглашение вступает в силу с момента подписания и является неотъемлемой частью Трудового договора от «___»______ ____ г. N _____. 3. Настоящее Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из Сторон.

4. Во всем, что не предусмотрено настоящим Дополнительным соглашением, Стороны руководствуются Трудовым договором. Работодатель: ________________________________________________________, адрес: ___________________________________________________________________, ИНН/КПП ________________________/_________________________________________, р/с _____________________________ в ______________________________________, БИК __________________________________. Работник: ____________________________________________________________, паспорт: серия _______ номер ________, выдан ______________________________ _________________ «___»_________ ____ г., код подразделения ______________, зарегистрирован(а) по адресу: ____________________________________________, р/с ____________________________ в _______________________________________, БИК __________________________________.

Рекомендуем прочесть:  Сроки выплаты отпускных пример

Подписи Сторон: Работодатель: Работник: ____________/_______________/ _____________/____________/ (подпись) (Ф.И.О.) (подпись) (Ф.И.О.) М.П.

Способы изменения режима рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде.

Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет.

Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.В ст.

74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость.

Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись?

Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст.

190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е.

отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени.

Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись.

Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников.

Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст.

74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил. Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст.

74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу.

Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:

  1. изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
  2. изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
  3. изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Образец приказа об утверждении графика сменности

Далее идет непосредственное составление документа.

Здесь должны быть учтены интересы работодателя и сотрудника. График формируется заранее – как минимум за тридцать дней до наступления смены. Каждый сотрудник, упомянутый в документе, должен быть с ним ознакомлен под роспись.

Таким образом, он свидетельствует о том, что согласен с данным режимом работы. После разработки, согласования и окончательного утверждения график будет обязательным к исполнению как для руководства предприятия, так и для сотрудников, которые в нем обозначены.

Шаг2 Закрепление условия о сменном режиме в Правилах трудового распорядка или коллективном договоре (ч.

1 ст. 100 ТК РФ)

При отражении условий о сменном режиме работы в Правилах внутреннего трудового распорядка (пример 2) или в коллективном договоре следует указать:

  1. время начала и окончания работы в каждой смене;
  2. категории работников, в отношении которых устанавливается такой режим;
  3. время перерывов в работе;
  4. порядок введения суммированного рабочего времени (в случае введения такого учета).
  5. порядок перехода работников с одной смены к работе в другой;
  6. число смен в сутки;
  7. действия работника при неявке сменщика;
  8. чередование рабочих и нерабочих дней;
  9. продолжительность рабочей недели;
  10. продолжительность ежедневной смены, в том числе неполной смены;

Меняем график работы сотрудника

Изменение условий трудового договора допускается в общем случае только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (). Поэтому если инициатором изменения графика работы является работник, а работодатель не возражает, или стороны пришли к взаимному согласию изменить режим рабочего времени, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.

И после этого с даты, указанной в допсоглашении, вступает в силу новый график работы. Какое-либо уведомление работнику направлять в этом случае не нужно.

Однако чаще всего инициатором изменения режима рабочего времени выступает работодатель, который обосновывает нововведения изменениями организационных или технологических условий труда, при которых не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) (). Примеры таких изменений – изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства ().

О предстоящих изменениях в графике работы и причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца ().

В уведомлении работодатель должен предусмотреть срок, в течение которого работник должен ответить, согласен ли он работать в новых условиях.

Ведь если работник откажется от внесения изменений в договор, работодатель должен будет в письменной форме предложить такому работнику на выбор все имеющиеся у него вакантные должности (как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемую работу), на которые работник может быть принят с учетом его состояния здоровья (). Если у работодателя нет подходящей работы или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним будет расторгнут на основании (

«отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»

). Обращаем внимание, что производя расчет с работником, увольняемым по такому основанию, работодатель должен выплатить ему не только причитающуюся зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска, но и выдать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (, ).

Приведем для уведомления работника об изменении графика работы образец его заполнения. Скачать для уведомления об изменении графика работы образец бланка можно здесь.

Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  2. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  3. Я не подписчик, но хочу им стать

Продолжительность смены

Максимальная продолжительность рабочей смены законодательством не установлена (письмо Роструда от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1). Исключением из данного правила являются отдельные категории сотрудников, для которых рабочее время в течение смены ограничено.

К ним, в частности, относятся:

  1. несовершеннолетние;
  1. инвалиды (продолжительность рабочей смены устанавливается в соответствии с медицинским заключением);
  1. водители автомобилей (ч. 2 ст. 329 ТК РФ, раздел 2 Положения, утвержденного приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15).

Подробный список сотрудников, которым установлена максимальная продолжительность рабочей смены, приведен в статье 94 Трудового кодекса РФ.

Изменения по соглашению сторон, если режим работы установлен трудовым договором

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст.

72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст.

74 ТК РФ). Рассмотрим их подробнее. В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде.

Этот способ применим, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор. Причем не важно, отличается режим рабочего времени сотрудника от того, что установлено ПВТР, или нет. Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором и указать новый режим работы.

Приведем выдержку из соглашения. … 1. Изложить п. 1.4 трудового договора в следующей редакции:

«Работнику устанавливается режим рабочего времени с 10.00 до 18.00 с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 45 (сорок пять) минут с 13.00 до 13.45»

.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+