Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как считается нахождение на рабочем месте

Как считается нахождение на рабочем месте

Статья 99. Сверхурочная работа

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; В соответствии с Федеральным законом от 07.12.2011 N 417-ФЗ с 1 января 2013 года в пункте 2 части третьей данной статьи слова

«систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации,»

будут заменены словами «централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения,». 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Методы контроля рабочего времени

Работодатель заинтересован не только в своевременном появлении сотрудников на рабочем месте, но и в производительности труда коллектива. Производительность напрямую зависит от того, чем сотрудник занимается на рабочем месте.

Как контролировать работу сотрудников в Интернете и на компьютерах через один интерфейс?

Едва ли работник успевает выполнять обязанности, если тратит время на социальные сети, переписку с друзьями, просмотр новостей, чтение книг или серфинг в интернете.

сотрудников включают фиксацию:

  1. присутствия на месте в рабочее время с использованием видеонаблюдения.
  2. телефонных переговоров с клиентами, партнерами и контрагентами;
  3. скриншотов рабочего стола в течение рабочего для с помощью специализированных IT-решений;
  4. выполненных задач в период между включением и выключением компьютера;
  5. содержания корпоративной корреспонденции, в том числе переписки по электронной почте;

Прежде чем применять методы контроля следует заблаговременно оповестить персонал. Для этого в дополнительном соглашении указывают способы мониторинга использования рабочего времени, изменять условия допускается только с согласия персонала. Более того, устанавливать камеры наблюдения в кабинетах без уведомления работников противозаконно.

Данные мониторинга использования рабочего времени составляют основу для анализа эффективности труда персонала. Метрики результативности включают:

  1. избирательные – нерегулярный выборочный мониторинг отдельных сотрудников на усмотрение руководства.
  2. промежуточные – контроль проделанной работы за указанный срок;
  3. периодические – подведение итогов по прошествии определенного периода времени;
  4. итоговые – оценка результатов завершенного проекта в целом;

Любые методы мониторинга направлены в первую очередь на то, чтобы оценить, насколько эффективно и рационально сотрудник распределяет рабочее время, и одновременно оценить уровень профессионализма.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТАЕТ КРУГЛОСУТОЧНО ИЛИ БОЛЬШУЮ ЧАСТЬ СУТОК

Чтобы организовать работу работников круглосуточно или по 12–16 ч, трудовое законодательство предлагает следующие инструменты: • сменная работа; • рабочие дни установленной работодателем продолжительности со скользящими выходными днями.

Рассмотрим различия этих способов организации работы. Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа нужна для того, чтобы обеспечить безостановочный производственный процесс. То есть предполагается, что одна группа рабочих сменяет другую в течение рабочего дня организации.

Если рабочий день работников начинается одновременно с открытием организации и заканчивается с закрытием — это не смены, а именно рабочие дни. В обоих случаях продолжительность смены либо рабочего дня работника может быть как 8 ч, так и меньше или больше. Если продолжительность смены или рабочего дня превышает 8 ч, то это повод применить суммированный учет рабочего времени, чтобы обеспечить соблюдение норм рабочего времени в течение учетного периода.

Также в обоих случаях необходимо составлять графики — либо работы, либо сменности. При этом необходимо соблюдать требования законодательства относительно междусменного и еженедельного отдыха, процедур изменения графика и ознакомления с ним и т.

д. Так как правила составления графика работы специально не урегулированы законодательством (ст.

103 ТК РФ говорит исключительно о сменной работе), то в случае спора суд может применить нормы о графике сменности.

Контроль работников на рабочем месте

Вы здесь Опубликовано 2011-10-24 22:19 пользователем DM2 Многие работодатели заинтересованы в контроле за поведением работника на рабочем месте. Однако необходимо проанализировать, насколько законно такое решение работодателя с точки зрения действующего законодательства и насколько вообще правомерен ­данный способ контроля за работниками?

Видеонаблюдение зачастую ведется в торговых залах магазинов, казино, музеях и т.д.

С точки зрения безопасности бизнеса такое решение вполне оправдано, например, камеры слежения в супермаркетах позволяют ­эффективно противодействовать кражам товаров. В то же время многие работодатели заинтересованы в контроле за поведением работника на рабочем месте.

Это считается необходимым для того, чтобы исключить недобросовестное исполнение служебных обязанностей, неправомерное использование имущества работодателя в личных целях и проч. Работодатели используют видеосъемку как доказательство дисциплинарных нарушений со стороны работников. Однако необходимо проанализировать, насколько законно такое решение работодателя с точки зрения действующего законодательства и насколько вообще правомерен ­данный способ контроля за работниками?

Позиция работодателей… Как правило, наблюдение за работником ведется негласно, без его согласия. Позиция многих работодателей состоит в том, что в рабочее время работник обязан заниматься исключительно исполнением трудовых обязанностей. В качестве обоснования приводится ч.

1 ст. 91 ТК РФ, в которой определено, что «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени…».

1 ст. 91 ТК РФ, в которой определено, что

«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени…»

. Иными словами, предполагается, что на рабочем месте работник не имеет права на частную жизнь. В противном случае он недобросовестно использует то время, которое оплачивает работодатель, и совершает дисциплинарный проступок (неисполнение должностных обязанностей).

Из этого делается вывод о том, что согласия работника на сбор информации о его поведении на рабочем месте не требуется. … не выдерживает критики Со своей стороны считаем, что такое толкование данной нормы ­ошибочно и нарушает права работника. Во-первых, этим нарушается конституционное право гражданина на неприкосновенность частной жизни (ч.

1 ст. 23 Конституции РФ), по­скольку сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24 Конституции). При этом не следует рассматривать термины «частная жизнь», «персональные данные» в узком смысле, как жизнь гражданина, скрытую от иных граждан.

Европейский суд по правам человека неоднократно подчеркивал, что даже в публичной сфере существует зона взаимодействия человека с другими людьми, которая может относиться к сфере «частной жизни» (постановление Европейского суда от 28.01.2003 г. по делу «Пек против Соединенного Королевства» (Peck v.

United Kingdom); постановление Европейского суда по правам человека от 24.06.2004 г.

«Дело «Фон Ганновер (Принцесса ­Ганноверская) (Von Hannover) против Германии»

). Во-вторых, если работник на рабочем месте в полном объеме выполняет нормы выработки и требования должностной инструкции по данной трудовой функции, то даже частные перекуры и личные разговоры по телефону не дают оснований работодателю наказывать работника за неисполнение трудовых обязанностей.

Соответственно, теряется сам смысл в установлении слежения за работником в виду подобного аргумента. В-третьих, работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 20 ТК РФ), в т.ч. за способами контроля в отношении его производственной деятельности.

Излишняя регламентация поведения работника на рабочем месте, не связанная с трудовыми обязанностями работника, а обусловленная лишь субъективным усмотрением работодателя, незаконна. Конечно, имеются профессии, которые предполагают полную концентрацию на производственном процессе — охранники, телохранители, авиадиспетчеры и т.п., но все же к большинству профессий таких жестких требований не предъявляется (об этом речь пойдет ниже). В п. 2 ст. 86 ТК РФ установлено, что

«при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами»

.

Конечно, поведение работника на рабочем месте подпадает под определение персональных данных (ч. 1 ст. 85 ТК РФ). И совершенно ясно, что в данной норме законодатель как раз ссылается на нормы Конституции, охраняющие частную жизнь. Непрерывный восьмичасовой (и более) контроль за работником на рабочем месте не может не затронуть его частной жизни, ведь за это время он может, например, сделать необходимый для него звонок домой, содержание ­которого и составляют личные сведения, охраняемые Конституцией.

Аналогичное решение вопроса обнаруживается и в п.

8 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 г.

№ 149-ФЗ

«Об информации, информационных технологиях и о защите информации»

: «Запрещается требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица), если иное не предусмотрено федеральными законами».

Итак, негласное получение информации возможно лишь по прямому указанию закона. Федеральный закон от 12.08.1995 г. № 144-ФЗ (в ред. от 02.12.2005 г.) «Об оперативно-розыскной деятельности» дает право вести негласное видео­наблюдение лишь оперативными подразделениями государственных органов.

В ч. 5 ст. 6 названного закона прямо указано, что

«запрещается… использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то настоящим Федеральным законом физическими и юридическими лицами»

. Иными словами, работодатель не уполномочен осуществлять негласные мероприятия по слежению за работником с помощью технических средств.

Все вышеприведенные выводы подтверждаются судебной практикой. Судебная практика Председатель Арбитражного суда Костромской области Г. в октябре 2004 г. установила в рабочих кабинетах некоторых судей этого суда скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру, которая фиксировала все происходящее в данных помещениях в течение года.

В связи с этим решением Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 29 марта 2006 г.

на Г. наложено дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения ее полномочий в качестве председателя и судьи. Считая названное решение неправомерным, Г.

обратилась в Верховный суд РФ с заявлением (жалобой). Однако и Верховный Суд РФ счел, что данные действия Г.

являются грубым нарушением статей 23 и 24 Конституции Российской Федерации, статей 6, 8 и 13 Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности» и пункта 1 статьи 16 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации», предусматривающего, в частности, что неприкосновенность судьи включает в себя неприкосновенность личности, неприкосновенность занимаемых им жилых и служебных помещений, тайну переписки и иной корреспонденции (телефонных переговоров, почтовых, телеграфных, других электрических и иных принимаемых и отправляемых судьей сообщений). Доводы Г. о том, что как руководитель суда она имела право установить скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру в рабочих кабинетах судей на основании Закона Российской Федерации «О безопасности», суд нашел несостоятельными, поскольку ни одна из норм данного Закона такого права ей не предоставляла. Поэтому Верховный суд РФ отказал Г.

Рекомендуем прочесть:  3 мая работает сахарова

в удовлетворении ее заявления.

К таким же выводам пришла и кассационная инстанция, ­в которой Г.

пыталась обжаловать решение Верховного суда РФ. Имеются также судебные дела о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей), в которых в качестве доказательства дисциплинарного проступка фигурирует негласно сделанная видеозапись.
5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей), в которых в качестве доказательства дисциплинарного проступка фигурирует негласно сделанная видеозапись.

Судебная практика В рамках одного судебного разбирательства была предъявлена видеокассета с записью, из которой явно следовало, что официант грубо общался с клиентом, не оказал ему услуги в полном объеме и с надлежащим качеством.

Понятно, что обязанность вежливого обслуживания посетителей входит в трудовую функцию официанта, и ее нарушение свидетельствует о дисциплинарном проступке. Именно эти доводы и привел работодатель в качестве обоснования законности увольнения. Были приведены также возражения, что устройства видеозаписи были установлены в зале ресторана, то есть в месте общего пользования, где не предполагается частной жизни работника и, соответственно, охраны его частной жизни.

Однако суд встал на сторону работника и мотивировал свое решение следующим образом. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пунк­ту 5 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Такие доказательства в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством должны обладать свойством допустимости (ст.

60 ГПК РФ). А в силу прямого указания закона доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (ч.

2 ст. 55 ГПК РФ), т.е. такие доказательства свойством допустимости не обладают.

По мнению суда, негласно полученная видеозапись не может являться основанием для наложения дисциплинарной ответственности на работника в виде увольнения (ст.

192, 193 ТК РФ), а иных доказательств совершения работником дисциплинарного проступка работодатель не смог предоставить. Повесим таблички или внесем в Правила внутреннего распорядка?

Поскольку скрытое слежение за работником со стороны работодателя, несомненно, является противоправным, в большинстве офисов имеются таблички, извещающие о наличии камер слежения («ведется видеонаблюдение», «Вас снимает видеокамера» и т.п.).

Достаточно ли этого для придания видеонаблюдению законного характера?

Представляется, что недостаточно. Осуществление контроля за работниками — это сфера правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), которые должны быть закреплены в соответствующем локальном нормативном акте.

С ним работника обязательно нужно знакомить под роспись.

Однако, на наш взгляд, при отсутствии производственной необходимости, установление такого контроля неправомерно, даже несмотря на наличие соответствующего положения в Правилах внутреннего распорядка и подписи работника в листе (журнале) ознакомления. Исключения, допускающие видеонаблюдение Как уже было указано, большинство профессий не требуют пристального внимания к процессу труда со стороны работодателей.

Обычно основной целью видеоконтроля является не столько сам процесс слежения за работниками, сколько обеспечение безопасности на предприятии, например, противодействие хищениям, дополнительный контроль за бесперебойностью работы оборудования и т.п. Пример 1 В аэропортах пункты досмотра оснащаются не только необходимыми техническими средствами досмотра, сигнализацией и проч., но и системами видеонаблюдения и видеозаписи, информация которых сохраняется в течение 1 месяца.

Очевидно, что эти меры направлены прежде всего на выявление потенциальных нарушений правил полетов со стороны пассажиров либо на предотвращение готовящегося теракта на борту воздушного судна, и нахождение работников аэропортов под камерами видеонаблюдения в течение их рабочих смен — всего лишь неизбежное следствие общего требования безопасности. Видеонаблюдение также может быть оправдано там, где нет иных ­возможностей осуществления контроля за работой сотрудника.

Следует отметить, что специфика некоторых профессий, обусловленная интересами общественной безопасности или законными интересами других лиц, допускает негласный контроль непосредственно за действиями персонала. Пример 2 Наставление по организации службы военизированных и сторожевых подразделений вневедомственной охраны предусматривает возможность проведения негласных, скрытых проверок постовых с помощью специальных технических средств контроля, в т.ч.

приборов ночного видения и видеонаблюдения, на предмет соблюдения ими дислокации, правильности применения навыков охраны, правил хранения и использования оружия и боеприпасов и т.п.

(п. 8 Наставлений). Стоит ли овчинка выделки? Однако в настоящее время системы наблюдения устанавливаются в обычных фирмах, которые не имеют подобной специфики деятельности (туристические фирмы, рекламные агентства и т.п.). Их цель — контролировать поведение работника на его рабочем месте, в виду чего работника вынуждают соглашаться на такие условия труда и подписывать трудовые договоры и локальные нормативные акты, в которые включены соответствующие пункты.

Этим создается неоправданное психологическое давление на работника при осуществлении им своей трудовой функции, что не соответст­вует критериям нормальных и справедливых условий труда, а в некоторых случаях нарушает право работника на защиту своего ­достоинства в период трудовой деятельности (ст.

2 ТК РФ). Конечно, работодатель имеет право получать и обрабатывать персональные данные работника в целях контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ст. 86 ТК РФ). Однако работодатель имеет все возможности осуществлять мониторинг поведения работника через непосредственный контроль начальников структурных подразделений, которые зачастую находятся с работниками в одном помещении либо отделены от помещения отделов лишь ­стеклянными перегородками.
1 ст. 86 ТК РФ). Однако работодатель имеет все возможности осуществлять мониторинг поведения работника через непосредственный контроль начальников структурных подразделений, которые зачастую находятся с работниками в одном помещении либо отделены от помещения отделов лишь ­стеклянными перегородками. Кроме того, контроль работодателя над работником должен ограничиваться рабочими местами (ч.

6 ст. 209 ТК РФ), то есть местом, где работник непосредственно выполняет свои трудовые функции. Однако работодатели устанавливают видеокамеры не только в рабочих кабинетах, но и в коридорах, в помещениях для отдыха, курительных и туалетных комнатах.

Ни о каком контроле за количеством и качеством работы в этих местах речи идти не может.

В этом усматривается лишь желание работодателя контролировать частную жизнь сотрудников — их разговоры, взаимоотношения между собой, личное отношение к руководству и т.п.

Необходимая регламентация Итак, в Правилах внутреннего распорядка нужно не просто указывать на наличие систем слежения, но и привести обоснование производственной необходимости в установке камер слежения. Кроме этого, в каждом рабочем помещении, где установлено видеооборудование, должна быть соответствующая табличка.
Кроме этого, в каждом рабочем помещении, где установлено видеооборудование, должна быть соответствующая табличка.

Имеется еще один аспект, связанный с видеонаблюдением за работниками. В соответствии со ст. 88 ТК РФ доступ к персональным данным работников должны иметь только специально уполномоченные лица. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

Кроме того, лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Поэтому технические работники, ответственные за видеонаблюдение, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с Положением о защите ­персональных данных, чего на практике зачастую не делается.

Показ и тиражирование (распространение) снятой в офисе видеокассеты также должны быть строго регламентированы.

Например, видео­запись каких-либо виновных действий работника может быть просмотрена непосредственным начальником и руководителем организации, поскольку именно от них зависит вопрос о наложении взыскания. Просмотр такой записи сослуживцами провинившегося работника, например, для «назидания», является грубым нарушением требований о конфиденциальности, хотя в приказе о наложении взыскания и указываются обстоятельства ­совершенного проступка. * * * Таким образом, организация видеонаблюдения в офисе или производственном помещении требует соблюдения многих условий.

В противном случае работодатель может оказаться в различных неприятных ситуациях — от потери лояльности сотрудников, узнавших о системе слежения по слухам, до проигрыша дела в суде.

Ю.Э. Романова, главный эксперт-консультант Специализированного центра правовой информации «ПРАВОВЕСТ» Источник: Кадровая служба и управление персоналом предприятия Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

«Карточная» система

Принцип действия ее такой же, как и у биометрической, – идентификация. Разница состоит в том, что в качестве идентификатора выступает не биологический фактор, а некая внешняя метка, выполненная чаще всего в виде карточки. Эту карточку для прохождения системы нужно поднести или вложить в считывающее устройство терминала.

Плюсы такие же, как и при биометрике, к ним добавляется относительно меньшая стоимость оборудования.

Соответственно, похожи и минусы: ограниченность зоны контроля, невозможность использования при больших потоках людей, к тому же, в отличие от биометрической АСУРВ, «карточная» система позволяет выполнить подмену гораздо легче (карточку можно подделать, украсть, передать другому человеку).

Журнал регистрации рабочего времени

необходим для учёта времени прихода и ухода подчинённых. Он используется для следующих целей:

  1. записи опозданий и уходов с работы раньше времени;
  2. учёта времени работы сотрудников с гибким рабочим днём;
  3. учёта привлечения сотрудников к сверхурочным работам.

Унифицированной формы документа нет.

Содержание журнала зависит от целей работодателя.Журнал регистрации необходимо отличать от табеля учёта рабочего времени.

Последний — документ, который заполняется по стандартным требованиям, он обязателен для отчётности. Журнал — это внутренний документ предприятия, который работодатель может вести по своему усмотрению. Оба они могут использоваться как аргументы в случае разногласий сторон трудовых отношений по поводу количества отработанных часов, т.

е. как доказательство для судебных разбирательств.Как правило, журнал регистрации рабочего времени содержит:

  1. пометку об отклонении от графика работы (опоздание, задержка по уважительным причинам, сверхурочная работа);
  2. Ф. И. О. и должность сотрудника;
  3. структурное подразделение;
  4. подпись работника при уходе;
  5. подпись ответственного лица;
  6. количество отработанных часов;
  7. подпись работника при приходе;
  8. время прихода на рабочее место;
  9. подпись ответственного лица.
  10. время ухода;

Журнал учёта рабочего времени регистрирует время прихода сотрудников на работу и ухода с работыДанный документ оформляется следующим образом:

  1. все листы нумеруются и прошиваются;
  2. на последней странице ставится пломба, содержащая сведения о количестве листов;
  3. ставится подпись ответственного лица или руководителя (на той же пломбе).

Этап 5. Обрабатываем результаты фотографии рабочего времени

Обработка результатов фотографии рабочего времени предполагает анализ материала, а также занесение результатов проведенного наблюдения в наблюдательный лист (табл. 1). Таблица 1 Наблюдательный лист № 1 № п/п Наименование затрат рабочего времени Текущее время Продолжительность в минутах Индекс часы минуты 1 2 3 4 5 6 1 Подготовка инструмента и инвентаря.

8.00 8.30 30 ПЗ … 7 Время на естественные надобности 11.25 11.30 5 ЕН ….

23 Уборка рабочего места в конце рабочего дня 16.30 16.45 15 ОМ 24 Время на естественные надобности 16.45 11.50 5 ЕН 25 Уборка инструмента и инвентаря.

Сдача на склад 16.50 17.00 15 ПЗ В наблюдательном листе указываются все действия исполнителя и перерывы в работе в том порядке, в каком они происходили фактически, с одновременной фиксацией текущего времени окончания каждого вида затрат времени, которое, в свою очередь, является началом следующего вида затрат. Каждая запись показывает либо то, что делал исполнитель, либо то, чем было вызвано его бездействие. В пунктах 1, 7, 23, 24, 25 отражены подготовительно-заключительные работы, работы по обслуживанию рабочего места, время на личные нужды.

Все остальные затраты времени относятся к оперативному времени. Указанные пункты нужны для определения соотношения этих видов времени к оперативному времени.

После заполнения столбцов 1–4 наблюдательного листа рассчитывается длительность каждого из элементов путем вычитания из каждого последующего замера текущего времени предыдущие замеры.

Результаты заносятся в столбец 5.

В столбце 6 указывается индекс затрат времени, то есть характеристика вида затрат рабочего времени в соответствии с классификацией (табл. 2). Таблица 2 Индексация затрат рабочего времени Индекс Расшифровка ВР Время (продолжительность) работы ВП Время (продолжительность) перерывов ПЗ Подготовительно-заключительное время ОП Оперативное время О Основное время В Вспомогательное время ОМ Время обслуживания рабочего места ОТ Время на отдых ЕН Время на естественные надобности ОЕ Время на отдых и естественные надобности ПО Время перерывов по не зависящим от рабочего причинам ПР Время перерывов по зависящим от рабочего причинам По результатам наблюдений составляется сводка элементов подготовительно-заключительного времени, времени на обслуживание рабочего места и времени на отдых и личные надобности (табл.

2). Таблица 2 Индексация затрат рабочего времени Индекс Расшифровка ВР Время (продолжительность) работы ВП Время (продолжительность) перерывов ПЗ Подготовительно-заключительное время ОП Оперативное время О Основное время В Вспомогательное время ОМ Время обслуживания рабочего места ОТ Время на отдых ЕН Время на естественные надобности ОЕ Время на отдых и естественные надобности ПО Время перерывов по не зависящим от рабочего причинам ПР Время перерывов по зависящим от рабочего причинам По результатам наблюдений составляется сводка элементов подготовительно-заключительного времени, времени на обслуживание рабочего места и времени на отдых и личные надобности (табл. 3). Таблица 3 Сводка элементов подготовительно-заключительного времени (времени на обслуживание рабочего места, времени на отдых и личные надобности) № п/п Индекс Наименование затрат рабочего времени № наблюдательного листа Среднее значение 1 2 3 4 5 23.11.2015 25.11.2015 26.11.2015 08.12.2015 16.12.2015 Продолжительность, мин 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 ПЗ Подготовка инструмента и инвентаря 30 40 35 20 25 30 2 ОМ Уборка рабочего места 15 15 15 15 15 15 3 ПЗ Уборка инструмента и инвентаря. Сдача на склад 15 15 15 15 15 15 4 ЕН Время на естественные надобности (суммарное за день) 10 14 6 10 10 10 С помощью фотографии рабочего времени определяется процент подготовительно-заключительного времени (времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности) от оперативного времени.

Проведем расчеты, исходя из того, что продолжительность рабочего дня составляет 8 ч:

  1. подготовительно-заключительное время — 0,11 от оперативного времени:

45 мин. / (8 ч – 30 мин. – 15 мин. – 15 мин. – 10 мин.);

  1. время на обслуживание рабочего места — 0,037 от оперативного времени:

15 мин.

/ (8 ч – 30 мин. – 15 мин. – 15 мин.

– 10 мин.);

  1. время на личные нужды — 0,024 от оперативного времени:

10 мин.

/ (8 ч – 30 мин. – 15 мин. – 15 мин. – 10 мин.

Ошибки при определении списка рабочих мест

Однако роль кадровика при проведении аттестации по-прежнему очень важна.

Именно он определяет количество рабочих мест, подлежащих ей. И вот тут часто возникают затруднения. Бывает, что аттестация необоснованно проводится на всех рабочих местах, имеющихся на предприятии, начиная со сторожа и заканчивая генеральным директором.

Между тем существует такое понятие, как аналогичные рабочие места. Рабочие места признают аналогичными, если:

  1. существует одинаковый набор вредных и (или) опасных производственных факторов одного класса и степени;
  2. используются однотипное производственное оборудование, инструменты, приспособления, материалы и сырье;
  3. профессии или должности имеют одно наименование;
  4. производственное оборудование, транспортные средства и т п. расположены на рабочем месте одинаково;
  5. используются однотипные системы вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения;
  6. при ведении однотипного технологического процесса в одинаковом режиме работы выполняются одни и те же профессиональные обязанности;
  7. присутствует одинаковая обеспеченность средствами индивидуальной защиты.
  8. ведется работа в одном или нескольких однотипных помещениях или на открытом воздухе;

Кстати, на этапе формирования перечня кадровик определяет только предполагаемые аналогичные рабочие места.

Если по результатам проведенных измерений хотя бы одно рабочее место не подпадает под признаки аналогичности, то оценке подвергаются 100% этих рабочих мест. Затем составляется новый перечень мест, подлежащих аттестации. Оценку производственных факторов на аналогичных рабочих местах проводят на основании данных, полученных при аттестации 20% рабочих мест (но не менее двух).

Далее на все аналогичные рабочие места заполняется одна карта аттестации рабочего места по условиям труда. Соответственно, условия труда и мероприятия по их улучшению, установленные хотя бы для одного рабочего места из 20% аналогичных, являются едиными для всех аналогичных. Наиболее распространенные ошибки при составлении перечня рабочих мест в организации:

  1. смешение понятий «рабочее место» и «рабочая зона».
  2. приравнивание количества рабочих мест к списочной численности работников организации;
  3. приравнивание количества рабочих мест к числу профессий (должностей) работников по штатному расписанию;
  4. несоответствие наименования профессий (должностей) штатному расписанию;
  5. определение количества рабочих мест без учета профессий и должностей сотрудников;

Небольшой совет: если на момент составления списка некоторые работники отсутствуют (например, прежний уволился, нового еще не приняли), то лучше зарезервировать их позиции в перечне на будущее.

Также кадровик не должен забывать, что после проведения аттестации нужно обязательно ознакомить с ее результатами работников.

После чего в течение 10 календарных дней с даты издания приказа и утверждения отчета о завершении аттестации работодатель должен направить в государственную инспекцию труда своей области или края (п. 45 Порядка) в бумажном виде и на электронном носителе:

  1. сведения об аттестующей организации.
  2. сводную ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;

Проводилась ли аттестация рабочих мест по условиям труда на вашем предприятии за последние 5 лет?

Такой вопрос задает посетителям сайт федеральной службы по труду и занятости www.rostrud.ru. На начало сентября 2012 года результаты опроса были следующие: лишь 27% респондентов ответили «да»; 32% заявили, что «впервые слышат о необходимости аттестации рабочего места»; 37% отметили: «Не проводилась, но знаю, что должна проводиться»; 4% написали: «Да, проводилась, но мое рабочее место не аттестовано».

И напоследок рекомендация. На любом предприятии должны быть как минимум приказ о проведении аттестации и перечень рабочих мест — это позволит при проверке надзорными и контролирующими органами показать, что аттестация в вашей организации начата.

При наличии даже не полностью оформленных документов по аттестации рабочих мест санкции могут быть намного мягче, чем при полном их отсутствии. Несмотря на финансовые и временные затраты на проведение аттестации рабочих мест, однажды ее наличие может «спасти» вашего работодателя.

Например, от уголовной ответственности при расследовании несчастных случаев на производстве. Или от административной ответственности при проведении проверок Государственной инспекции труда, Роспотребнадзора, Ростехнадзора и Прокуратуры.

Кроме того, организация, в которой проведена аттестация рабочих мест, получает возможность уменьшения страховых взносов в ФСС до 40% страхового тарифа. Поделиться , Выпуск № 2, сентябрь 2012 Советы кадровикам Агния Смирнова Илья Абдуллин Дарья Петрова Загрузить ещё

Что является непосредственно рабочим местом работника?

Скажите, что считается рабочим местом работника — непосредственно кабинет отдела в котором он работает или это вся организация (со всеми помещениями, кабинетами)?

Интересует в контексте возможного применения к работнику дисциплинарных мер — замечание, выговор, увольнение за отсутствие на рабочем месте. Спасибо. 21 Сентября 2016, 20:18, вопрос №1384603 Евгений, г.

Воронеж

    , ,

Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (2) 337 ответов 53 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый вечер.

Согласно ст 209 ТК РФ Рабочее место — место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи сего работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Кроме того, Пространственные рабочие места не связаны с какой- либоотраслью экономики, видами продукции или средствами труда, а определяются характером работы. Это, например, геологоразведка, уборка помещений, выпас скота и др.

Работник имеет не фиксированное рабочее место, а лишь очерченное пространство.

За ним закрепляется лишь постоянное место явки — специальное помещение или контора, где ведется учет прибытия и ухода работника и контролируется его исполнительность. Рабочее место ряда производственных специалистов и руководителей не имеет четкой регламентации.

Непосредственные обязанности они выполняют, не только сидя за рабочим столом, но и находясь на территории фирмы. В какой-то мере это свободное рабочее место в том понимании, что данная категория работников может свободно использовать любую точку территории предприятия для выполнения возложенных обязанностей.

Необходимо посмотреть нет ли в Вашем трудовом договоре уточнения по рабочему месту и ограничение его кабинетом. В любом случае такое уточнение должно быть обоснованно и не ухудшать Ваши условия труда. В случае спорных ситуация Вам надо быть готовым доказать, что Ваш функционал невозможно полноценно выполнять не выходя за пределы кабинета.

Удачи! 21 Сентября 2016, 20:33 1 0 152 ответа 22 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Евгений, добрый вечер! Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место — место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; С учетом данного определения, рабочим местом может являться часть пространства, в котором один или несколько работников выполняют трудовые функции. 21 Сентября 2016, 20:52 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 01 Июня 2017, 18:40, вопрос №1654649 17 Июня 2018, 16:46, вопрос №2027759 28 Января 2018, 20:19, вопрос №1887509 26 Сентября 2018, 13:03, вопрос №2116670 08 Сентября 2015, 21:45, вопрос №969542 Смотрите также

Временные нормативы, закрепленные в ТК

В законодательстве регламентированы несколько временных промежутков, имеющих отношение к рабочему времени, для которых установлены определенные нормативы.

  • неполная неделя – вводится по согласованию между сторонами, когда оплату считают пропорционально отработанным часам, такой график может устанавливаться отдельным категориям сотрудников (беременным, ухаживающим за детьми или инвалидами, родителям детей до 14 лет);
  • 7 часами – до 18-летия сотрудников;
  • Рабочая смена или день – ежедневная трудовая занятость. В законе его продолжительность однозначно не закреплена. Разрешено делить его на части. Установлены лимиты, ограничивающие этот промежуток:
    • 2,5 часами – для школьников или студентов до 16 лет, одновременно учащихся и работающих;
    • 3,5 часами – для аналогичной категории с 16 до 18 лет;
    • 5 часами – для юных работников до 16-летнего возраста;
    • 7 часами – до 18-летия сотрудников;
    • 6 часами – для сотрудников вредных производств при неделе продолжительностью 30 часов;
    • 8 часами – для них же, если неделя 36-часовая;
    • так, как указано в медицинском заключении – для инвалидов.
  • 2,5 часами – для школьников или студентов до 16 лет, одновременно учащихся и работающих;
  • 6 часами – для сотрудников вредных производств при неделе продолжительностью 30 часов;
  • 8 часами – для них же, если неделя 36-часовая;
  • так, как указано в медицинском заключении – для инвалидов.
  • Рабочая неделя – самый общепринятый промежуток, используемый для расчетов. За основу берется длительность работы с понедельника по воскресенье (с одним либо двумя выходными).

    Ст. 91 устанавливает «нормальную» рабочую неделю, которая составляет 40 часов. Регламентированы и другие недельные нормы:

    • неполная неделя – вводится по согласованию между сторонами, когда оплату считают пропорционально отработанным часам, такой график может устанавливаться отдельным категориям сотрудников (беременным, ухаживающим за детьми или инвалидами, родителям детей до 14 лет);
    • сокращенная неделя – предусмотрена регламентом ТК и внутренней документации, когда нормальная продолжительность уменьшается в связи со спецификой работающего контингента (минус 4 часа и более в неделю для трудящихся на вредных производствах, а также юных работников до 18 лет; до минус 5 часов – для инвалидов; минус 16 часов – для первой работы 14-16-летних сотрудников).
  • 3,5 часами – для аналогичной категории с 16 до 18 лет;
  • в любой учетный период по совместительству запрещено перерабатывать более 50% нормы.
  • квартал;
  • Лимит занятости – тот предел, выше которого работодатель не вправе загружать наемного сотрудника. Иногда сотрудники сами выражают желание (согласие) трудиться сверх установленных норм (сверхурочно) за соответствующую плату.

    Но закон не разрешает злоупотреблять этим, для чего и установлены предельные нормы:

    • при рабочем дне в 8 часов переработка не может быть долее 4 часов;
    • при труде по совместительству нельзя быть занятым дольше половины рабочего дня (кроме дней, свободных на основном месте);
    • в любой учетный период по совместительству запрещено перерабатывать более 50% нормы.
  • 5 часами – для юных работников до 16-летнего возраста;
  • при труде по совместительству нельзя быть занятым дольше половины рабочего дня (кроме дней, свободных на основном месте);
  • при рабочем дне в 8 часов переработка не может быть долее 4 часов;
  • месяц;
  • любой другой промежуток, не превышающий года.
  • сокращенная неделя – предусмотрена регламентом ТК и внутренней документации, когда нормальная продолжительность уменьшается в связи со спецификой работающего контингента (минус 4 часа и более в неделю для трудящихся на вредных производствах, а также юных работников до 18 лет; до минус 5 часов – для инвалидов; минус 16 часов – для первой работы 14-16-летних сотрудников).
  • Учетный период – временной промежуток, выбранный для учета количества отработанных рабочих часов и соотнесения их с нормами. Это определенная форма контроля, отражающая меру этой категории. В учетном периоде выявляется недоработка или переработка по рабочим часам.

    Этот промежуток закреплен в нормативных документах фирмы и может представлять собой:

    • месяц;
    • квартал;
    • любой другой промежуток, не превышающий года.

Методики расчета штатной численности

На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:

  1. времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время;
  2. нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время;
  3. численности — число работников, которых может организовать один менеджер.
  4. времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы;

Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле: Штатная численность = Общие затраты времени за год (ч) / Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч) × Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п.

Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.

Коротко о главном

Если вести количественный учет рабочего времени сотрудников в установленной форме обязует государство, то вести контроль качества отработанного времени – инициатива сугубо работодателя. Нельзя отрицать, что такая инициатива может повысить дисциплину в организации, но и у нее есть оборотная сторона.

Тотальный контроль за рабочим временем сотрудника снижает мотивацию и является порой причиной увольнения лучших сотрудников организации.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+