Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Как правильно пишется в приказе объявить замечание

Как правильно пишется в приказе объявить замечание

Как правильно пишется в приказе объявить замечание

Оглавление:

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм. В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись.

В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию). Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия. Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: образец приказа

Как сделать приказ на выговор, работодатель решает сам, ведь единой, обязательной к применению формы такого приказа нет. Обычно в приказе (распоряжении) указывается следующая информация:

  1. Ф.И.О. и должность работника, которому объявляется выговор;
  2. сущность дисциплинарного проступка с указанием, скажем, пункта трудового договора, должностной инструкции или статьи ТК РФ, которые работник своим проступком нарушил;
  3. обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

С приказом о выговоре работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствовал на работе).

Если работник отказывается ставить свою подпись в ознакомление с приказом, об этом нужно составить акт. Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании (выговоре).

Скачать форму приказа о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно здесь.

Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Я не подписчик, но хочу им стать
  2. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  3. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка. Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания. Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт. Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения. К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Как объявляется выговор

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего три:

  1. выговор;
  2. увольнение (в строго оговоренных законом случаях).
  3. замечание;

Других взысканий нет и быть не может.

Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной .

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ.

К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул.

Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно.

Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

  1. описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  2. вид налагаемого дисциплинарного взыскания.
  3. фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе).

Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (). Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора. Скачать форму приказа о дисциплинарном взыскании за прогул (образец бланка) можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Я не подписчик, но хочу им стать
  2. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  3. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала

Напомним, что наложенное дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически по истечении года.

Досрочно оно может быть снято по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (). Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания, мы рассказывали в этом .

Как составить распоряжение?

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения. В центре документа следует изложить всю основную информацию и факты.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания. В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении. Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право.

Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Законодательная база

Статья 189 ТК РФ гласит, что в организации должны быть правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе фиксируют, в том числе:

  1. права и обязанности сотрудников;
  2. порядок увольнения.
  3. меры взыскания;

Также из него можно узнать, за какие проступки налагают устное замечание как дисциплинарное взыскание, за какие — объявляют выговор, а за какие — увольняют.

Поговорим подробнее о применении первого вида наказания работника.

Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Образец приказа на замечание

Вот пример приказа о дисциплинарном взыскании, замечание выносится за отсутствие на рабочем месте. Поделитесь с друзьями: Вместе с эти материалом часто ищут: Место для курения — это специально отведенный и оборудованный уголок, где курильщики могут отдаться вредной привычке и не мешать окружающим.

Расскажем, какие требования к нему предъявляются и как правильно оборудовать такое место. 4 февраля 2020 8 Марта — это международный женский праздник, в честь которого работающие получают возможность дополнительно отдохнуть. Расскажем, каким будет отдых, как работодатель оплатит работу в эти дни.

3 февраля 2020 Согласие на отзыв из отпуска — это рукописный документ, который оформляется при необходимости прервать отдых сотрудника. Без этого призыв вернуться к работе раньше срока будет незаконным.

Расскажем, как правильно все оформить. 27 марта 2020 Перевод на другую должность без согласия работника — это особый случай, предусмотренный Трудовым кодексом. Работодатель должен знать, когда подобное решение будет законно, а когда — нет.

Ведь штрафы за нарушения весьма внушительны. 20 марта 2020 × Еженедельная рассылка Каждый понедельник вы будете получать подборку самых интересных материалов за прошедшую рабочую неделю Подписаться

Ответственность нанимателя за неправомерное наложение взыскания

Когда выговор выносится без соответствующего на то основания, такое решение может быть с большой долей вероятности выигрыша трудового спора оспорено в трудовой инспекции или в суде.Отметим, что выговор — это юридически-значимая формулировка, соответственно, факт его выявления должен быть грамотно оформлен.

Часто кадровики, желая подчеркнуть серьёзность допущенных проступков, выносят «строгий выговор», что не допускается трудовым правом. При обнаружении такой формулировки при проверке трудовой инспекцией или же при заявлении сотрудника в инстанцию на работодателя могут быть наложены следующие санкции:

  • Штраф в сумме от 1 000 до 5 000 ₽ для руководителя организации и индивидуального предпринимателя.
  • По первому пункту статьи 5.27 КоАП:
    • Штраф в сумме от 1 000 до 5 000 ₽ для руководителя организации и индивидуального предпринимателя.
    • 30 000—50 000 ₽ для предприятия-юрлица, если административное правонарушение зафиксировано впервые.
    • 10 000—20 000 ₽ будет взыскано с ИП или гендиректора, если нарушение зарегистрировано повторно. Также руководителя компании могут дисквалифицировать на срок до трёх лет.
    • 50 000—70 000 ₽ — штраф, предусмотренный для организации, когда трудовые права работников нарушаются систематически.
  • 50 000—70 000 ₽ — штраф, предусмотренный для организации, когда трудовые права работников нарушаются систематически.
  • Также контролёры имеют право аннулировать распоряжение о наложении взыскания.
  • 30 000—50 000 ₽ для предприятия-юрлица, если административное правонарушение зафиксировано впервые.
  • 10 000—20 000 ₽ будет взыскано с ИП или гендиректора, если нарушение зарегистрировано повторно. Также руководителя компании могут дисквалифицировать на срок до трёх лет.

Поэтому работодателю нужно особенно внимательно относиться к вынесению взысканий разного рода.

Так, законодательством запрещено применять выговоры за несоблюдение трудовой дисциплины или за невыполнение должностных обязанностей, если это не зафиксировано: в первом случае — во внутреннем трудовом распорядке по предприятию и в трудовом договоре сотрудника, а во втором — в должностной инструкции трудящегося.

Так, законодательством запрещено применять выговоры за несоблюдение трудовой дисциплины или за невыполнение должностных обязанностей, если это не зафиксировано: в первом случае — во внутреннем трудовом распорядке по предприятию и в трудовом договоре сотрудника, а во втором — в должностной инструкции трудящегося.

Причём считается нарушением и тот факт, когда сотрудник не завизировал лист ознакомления с режимом труда и отдыха, а также не был ознакомлен со своим должностным функционалом.

То есть если наниматель не провёл ознакомление с указанными документами, то и применять взыскания за невыполнение своих обязанностей он не имеет права.

Всё это также подпадает под действие административного права.Кроме этого, если сотрудник был уволен на основании вынесения двух и более выговоров, но регуляторы после обращения работника не согласились с вынесенным решением работодателя, компания будет обязана:

  • Восстановить сотрудника на работе, причём сделать это нужно будет незамедлительно и вне зависимости от того, трудоустроен ли на эту должность другой работник или нет.
  • А также пени за каждый день просрочки выплат.
  • Согласно статье 396 ТК РФ выплатить положенную контрактом зарплату за все дни вынужденного прогула.

Вынесение выговора должно быть подкреплено целым пакетом документов: акт, докладная записка, предупреждение о предоставлении объяснительной, приказ о вынесении выговора и пр. При этом если работник отказывает подписывать ознакомление с любым из видов предусмотренных документов, законодательство оставляет за работодателем право зафиксировать этот факт в соответствующем акте и действовать дальше.

Важно в этом случае соблюдать сроки и применять правильные основания для дисциплинарного взыскания.

Выговор можно аннулировать внутри компании, а также опротестовать его с помощью регуляторов трудовой деятельности или судебной инстанции. Причём при нарушении трудовых прав человека может быть наказано и предприятие.

  1. Распечатать
  2. Автор: Эллина Рожкова

49 лет, высшее образование (филолог, журналист, маркетинг).

Есть опыт работы как в индивидуальном предпринимательстве, так и в крупном корпоративном бизнесе. Оцените статью:

  • 2
  • 3
  • 5
  • 1
  • 4

(0 голосов, среднее: 0 из 5) Поделитесь с друзьями!

  1. Пред. Вопросы оформления двойного гражданства в России в 2018 году
  2. След.

    Как получить канадское гражданство россиянам и гражданам стран СНГ

  1. Популярные посты
  2. Теги
  3. Новые посты
  1. Юридическая карьераКак стать адвокатом: инструкция к действию31 Окт, 2020
  2. Юридическая карьераКак стать нотариусом: инструкция к действию6 Ноя, 2020
  3. Юридическая карьераКак стать следователем: инструкция по применению7 Окт, 2020
  1. Ирина сказал:
  2. алексей сказал:
  3. сарат сказал:

Самое легкое наказание

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка.

И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде.

С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. См. «».

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания.

Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах.

Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ. Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки. Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника.
Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника.

Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона. 28 Января 2020 в 16:43 Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей.

Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия. Несоблюдение процедуры со стороны работодателя влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания. 16 Августа 2020 в 09:45 Увольнение в качестве взыскания — это один из видов дисциплинарной ответственности.

Закон позволяет работодателям расторгать трудовые отношения с недобросовестными работниками в случае неоднократного несоблюдения ими своих обязанностей. Сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника?

Как минимум, один действующий, но взыскание должно быть не снято и не погашено.

Что это значит, читайте далее. 01 Июня 2020 в 17:05 Предупреждение — это административное или дисциплинарное воздействие на сотрудника в целях указания работнику на изъяны его поведения на рабочем месте.

Использование этой меры зависит от того, прописана ли она в положениях, утвержденных работодателем, или уставах и положениях о дисциплине, утвержденных на государственном уровне. 28 Мая 2020 в 12:06 За ряд нарушений трудового или миграционного законодательства одним из видов ответственности является дисквалификация должностного лица (понятие «дисквалификация» встречается в КоАП РФ 233 раза, в том числе в ст.

5.27, 5.27.1, 14.54 КоАП). Какова вероятность дисквалификации кадрового работника, и какие реальные последствия для него могут наступить?

18 Мая 2020 в 14:47 29 Января 2020 12 Октября 2020 09 Октября 2020 09 Октября 2020 01 Сентября 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры. Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя. ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия.

Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования).

Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение. Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года.

Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ. После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

2019 г.

  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 17, № 17
  • , № 19, № 19
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 20, № 20
  • , № 1, № 1
  • , № 4, № 4
  • , № 12, № 12
  • , № 14
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 6
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 8
  • , № 13
  • , № 9, № 9
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 22

Кто пишет приказ о замечании

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов.

Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия.

Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Сколько действует замечание

Замечание сотрудникуЗамечание, как вид дисциплинарного наказания имеет срок действия.

По сроку действия, трудовое законодательство относит это наказания к не тяжким, поэтому действительно оно на протяжении 6 календарных месяцев с момента .Но работодатель имеет право досрочно отменить замечание, выдав соответствующий приказ (поводом может служить праздник, другие основания). Кроме этого решение о досрочном снятии ранее наложенного взыскания с сотрудника может использоваться и как его поощрение.Кроме этого, если сотрудник имеет действующее трудовое наказание, он не может быть или поощрен другим способом, пока оно не будет снято.Нужно знать, что существует также четкий срок, в течение которого работник может получить замечание.

Это 6 месяцев с момента нарушения трудовой дисциплины или иных виновных действий.

То есть если нарушение имело место в январе, а работнику хотят объявить замечание в августе, это незаконно.

Процедура и порядок оформления выговора согласно требованиям законодательства

Объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора можно строго, пройдя определённые этапы. Есть у этих шагов и конкретные ограничительные сроки, о которых нужно помнить кадровикам и непосредственным руководителям при вынесении взыскания своим подчинённым.

При этом факт дисциплинарной провинности, а также все этапы наложения взыскания должны быть задокументированы на бумаге.Пошаговая процедура применения трудового взыскания в виде фиксации выговора и документального подтверждения взыскания нарушителя по ТК РФ выглядит так:

  • Здесь нужно зафиксировать время обнаружения проступка, как всё происходило — факты и их описание. Если есть подтверждающие документы (например, фиксация входа/выхода с помощью электронного пропуска работника), нужно сослаться на них.
  • Фабула —«об объявлении выговора».
  • Подразделение, куда передана копия приказа для исполнения вынесенного решения (например, если есть лишение премии — в расчётный отдел).
  • Человек должен быть ознакомлен с распоряжением в течение трёх дней с момента его вынесения. Либо, если визу нарушителя получить не удаётся, нужно снова составить акт, свидетельствующий о невозможности ознакомления.
  • Если человек, появившись на работе после отсутствия, в течение двух дней не даёт комментариев о сложившейся ситуации и не предоставляет соответствующие документы, подтверждающие его невыход на работу, то наниматель должен составить акт о непредоставлении объяснений. Это также должны зафиксировать 3 человека: ответственное лицо и 2 свидетеля. При этом хочется дать небольшой совет кадровикам: когда работник сразу отказывается писать объяснение, рекомендуется всё-таки отложить вынесение выговора на 2 отведённых для этой процедуры дня. Так как провинившийся сотрудник может и передумать, и если в дальнейшем он докажет, что его лишили права обосновать своё нарушение, выдвинув против него немедленное взыскание. А это может спровоцировать признание судом или трудовой инспекцией вынесение выговора незаконным.В акте нужно указать точное время, а также факт отказа и того, что устно человек свои действия не прокомментировал
  • Важный момент в этом шаге — соблюдение сроков написания докладной — на это нанимателю даётся только один месяц. Предъявить претензии по истечении 30 дней будет сложно. Правда, здесь есть несколько нюансов. Так, когда нарушитель берёт больничный или отпуск, срок вынесения выговора продлевается на этот период. Второй особенный случай, предусматривающий продление месячного срока вынесения выговора, — когда совершённое нарушение было обнаружено в течение шести месяцев (к примеру, хищение), в этом варианте у работодателя есть полгода для вынесения выговора. Третий вариант — аудиторская проверка материально-ответственного лица. В этом варианте период предъявления претензий к проштрафившемуся работнику может быть пролонгирован до двух лет.В докладной записке о невыходе на работу нужно указать, что сделано для розыска сотрудника
  • Следующим шагом определения выговора может быть стать занесение данных по вынесению выговора в личную карточку работника, но только по решению предприятия. Это необязательная процедура. Но при этом нужно учитывать, что вносить такие данные в трудовую книжку нельзя (смотри статью 66 ТК РФ). Указание на дисциплинарное наказание в трудовой может быть отмечено только в виде соответствующей статьи при увольнении по причине допущения двух и более нарушений.В трудовую книжку запись о выговоре не заносится, здесь ставится только отметка об увольнении по причине дисциплинарных взысканий
  • Первым делом нужно зафиксировать дисциплинарный проступок. Это может быть сделано с помощью докладной записки. Пишется докладная, как правило, непосредственным руководителем подчинённого. Но это может сделать группа коллег, а также кадровый работник, обнаруживший факт нарушения. В этом случае составляется акт, подтверждающий проступок, который визируется ответственным лицом и двумя свидетелями. Обе или одна из упомянутых бумаг становятся основанием для постановки вопроса о вынесении дисциплинарного взыскания сотруднику.В акте о невыходе на работу нужно указать точное время его составления и завизировать свидетелями
    • Здесь нужно зафиксировать время обнаружения проступка, как всё происходило — факты и их описание. Если есть подтверждающие документы (например, фиксация входа/выхода с помощью электронного пропуска работника), нужно сослаться на них.
    • Важный момент в этом шаге — соблюдение сроков написания докладной — на это нанимателю даётся только один месяц. Предъявить претензии по истечении 30 дней будет сложно. Правда, здесь есть несколько нюансов. Так, когда нарушитель берёт больничный или отпуск, срок вынесения выговора продлевается на этот период. Второй особенный случай, предусматривающий продление месячного срока вынесения выговора, — когда совершённое нарушение было обнаружено в течение шести месяцев (к примеру, хищение), в этом варианте у работодателя есть полгода для вынесения выговора. Третий вариант — аудиторская проверка материально-ответственного лица. В этом варианте период предъявления претензий к проштрафившемуся работнику может быть пролонгирован до двух лет.В докладной записке о невыходе на работу нужно указать, что сделано для розыска сотрудника
  • Ответственное лицо — должность и Ф. И. О. того, кто подготовил распоряжение.
  • После получения письменных объяснений (или отказа в даче комментариев) работодатель должен принять решение о вынесении взыскания и его серьёзности. Если аргументы, приведённые в объяснительной, невозможно принять за уважительную причину, то издаётся приказ, в котором описываются все события, предшествующие вынесения выговора и конкретизируются формы взыскания (выговор, лишение премии и пр.).

    Унифицированной формы для распоряжения не существует, поэтому он составляется в свободной форме. Главное здесь — указать причины, повлекшие взыскание, а также основания и результат.

    В распоряжении нужно конкретизировать санкции, которые будут применены к нарушителю. Это может быть (в том числе) лишение премиальных за месяц, квартал или год, если работник уличён в невыполнении своих должностных обязанностей.

    Но рекомендуется, чтобы это было предусмотрено в локальных нормативных актах компании, как правило, это указывается в положении о премировании.В приказе нужно полно написать и резюме по взысканию (вплоть до лишния премии)

  • Расписка ответственного лица в получении копии.
  • Далее, распоряжение о вынесении выговора регистрируется в отдельном регистре — журнале учёта дисциплинарных взысканий, где должны содержаться следующие столбцы:
    • Дата издания приказа.
    • Регистрационный номер распоряжения.
    • Фабула —«об объявлении выговора».
    • Кем завизирован приказ — по обыкновению это гендиректор.
    • Ответственное лицо — должность и Ф. И. О. того, кто подготовил распоряжение.
    • Подразделение, куда передана копия приказа для исполнения вынесенного решения (например, если есть лишение премии — в расчётный отдел).
    • Расписка ответственного лица в получении копии.
    • Отметка об исполнении и направлении приказа в личное дело, где указывается номер дела и дата регистрации.Регистр учёта выговоров и других взысканий прошивается и подписывается, до этого все страницы нумеруются
  • Дата издания приказа.
  • Следующий этап — предупреждение сотрудника о необходимости написания объяснительной.

    В этом документе нужно предупредить человека о том, что непредоставление комментариев в течение двух дней не будет являться основанием для отказа компании от вынесения дисциплинарного взыскания (это может быть не только выговор, но и увольнение, к примеру, за прогул это будет статья 81 ТК РФ, подпункт «а» первой части). Оптимальным вариантом в этом случае будет уведомление нарушителя о необходимости дачи комментариев по теме, а также неотвратимости вынесения взыскания, даже если объяснительная не будет предоставлена.

    Сделано это может быть также в форме отдельного приказа.Документ может быть назван «требованием» или «уведомлением», также можно издать даже приказ

  • Если сотрудник пишет комментарии о совершённом им проступке, в объяснительной записке нужно привести адекватные обоснования своего отсутствия или допущения другого нарушения.

    Нужно понимать, что от того, что конкретно написано в бумаге, будет зависеть дальнейший ход событий. Заметим, что судебная практика всё чаще встаёт на сторону провинившегося, если опоздание, квалифицированное в качестве прогула, было совершено по причине аварии или транспортного коллапса.Если есть документы, подверждающие уважительную причину нарушения, их нужно приложить к объяснительной, это может помочь избежать выговора

  • Кем завизирован приказ — по обыкновению это гендиректор.
  • Регистрационный номер распоряжения.
  • Отметка об исполнении и направлении приказа в личное дело, где указывается номер дела и дата регистрации.Регистр учёта выговоров и других взысканий прошивается и подписывается, до этого все страницы нумеруются

При этом стоит помнить, что каких-либо облегчённых или более серьёзных форм выговора не предусмотрено трудовым правом.

Поэтому формулировать вынесение выговора в качестве: «предупреждения о выговоре» или «выговор с занесением в личное дело» запрещено ТК РФ.Общая схема наложения выговора выглядит так

Составьте приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни», который был издан в 2020 году. Выглядит он так: Также вы можете в виде замечания в формате Word (издан в 2020 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter. Читайте также

Когда составляется приказ о вынесении выговора?

Выговор является средним по тяжести видом дисциплинарного взыскания, между замечанием и увольнением.

Но это не означает, что выговору должно предшествовать замечание, или работнику нельзя объявить выговор, когда ТК РФ разрешает работника даже уволить. Порядок применения выговоров к работникам работодатель устанавливает самостоятельно с учетом положений трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительных документов работодателя, и, естественно, тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения.

Важно только, что за конкретный дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ().

В общем случае выговор применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей ().

Сюда можно отнести нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (). До составления приказа о выговоре работнику (образец приведем ниже) работодатель должен .

Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работник не предоставит, нужно составить соответствующий (). При этом даже если работник не представит объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней может издавать приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

На издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения тот факт, что прямой руководитель, например, не имеет права сам накладывать дисциплинарное взыскание ().

В месячный срок не включается время болезни работника или его отпуска ().

Важно учитывать также, что дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а для проступка, выявленного, например, по результатам аудиторской проверки, – не позднее 2 лет со дня совершения ().

Как вынести

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.

Для соблюдения закона необходимо убедиться, что соблюдены следующие условия:

  • Прошло не более полугода с момента совершения проступка и месяца — со дня выявления его вышестоящим руководством.
  • Провинившемуся работнику вручили письменное требование объяснить свое поведение.
  • Нарушение дисциплины зафиксировано. Например, начальник отдела в тот же день написал докладную на имя генерального директора.
  • С момента получения объяснительной прошло два дня.

ВАЖНО! Если через два дня ответ от виновного не поступит, можно издавать приказ. Но если он дал объяснения своим действиям, стоит проанализировать, не является ли их причина уважительной.

Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся ():

  1. бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.
  2. добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  3. соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  4. соблюдение трудовой дисциплины;
  5. соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  6. выполнение установленных норм труда;

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования ().

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются ():

  1. увольнение.
  2. выговор;
  3. замечание;

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен ().

Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ().

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде.

К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника. И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб. Для служащих внутренних органов и других специальных служб возможно устное замечание без письменного оформления, но оно обязательно должно быть оглашено публично.

В большинстве случаев намерения работодателя требуется изложить на бумаге, подкрепить документально и подтвердить присутствием свидетелей.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя.

Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+