Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Чем отличается отгул от прогула на работе

Чем отличается отгул от прогула на работе

Чем отличается отгул от прогула на работе

Оформление отпуска за свой счёт

Если отгул не оформлен официально, согласно трудовому законодательству Российской Федерации он считается прогулом. За это могут понести ответственность обе стороны: если что-то случится с сотрудником, отвечать будет организация, в табеле которой числится, что сотрудник находился на рабочем месте. Работник легко может получить официальный прогул с предупреждением и занесением в личное дело. Даже если на то было устное разрешение начальства.

Это тонкий момент, который лучше заверить на бумаге, что бы избежать проблем.При необходимости уйти с рабочего места на несколько дней без сохранения заработной платы, работник пишет заявление, которое подписывает заведующий организацией. После, на основании этого документа составляется приказ, с которым работник должен ознакомиться, и поставить на нём свою подпись.

Приказ будет находиться в личном деле работника.Образец оформления заявления на отпуск за свой счёт:

Каким днем уволить за прогул

П.Д.

Тюфтяева, г. Тольятти Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин.

Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно.

Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора — это последний день работы сотрудника. Исключение — когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Чтобы грамотно уволить работника за прогул, работодатель обязательно должен затребовать с него объяснения причин отсутствия на работе.

Если вручить такое требование лично не получается, можно послать его по почте За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться.

Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника — более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо — уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т.
В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т.

д. К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула. Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул.

Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится.

Ведь такой подход основан на рекомендации Роструда.

Что такое отгул?

Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера Учимся правильно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения Трудовой Кодекс не содержит такого понятия как «отгул», поэтому для начала определимся, что мы будем понимать под «отгулом». В этом помогут некоторые статьи Трудового кодекса, где указано, за что сотрудник может получить дополнительный день отдыха.

Например, это может быть:

  • дни отдыха в счет отпуска;
  • сверхурочная работа (ст. 152 Трудового кодекса РФ);
  • отпуск без содержания (ст. 128 ТК РФ).
  • сдача крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);
  • работа в выходной или праздничный день (ст. 153 ТК РФ);

Далее пошагово разберем документальное оформление отгула, для этого обратимся к статье 113 ТК РФ. Последовательность действий работодателя может быть следующая.

Шаг 1 — уведомляем работника. Трудовой кодекс не регламентирует процедуру уведомления сотрудника о необходимости выхода на работу в выходной или праздник.

Поэтому форму уведомления организация может разработать самостоятельно и утвердить в учетной политике. Обратите внимание, что в уведомлении нужно проинформировать работника о праве отказаться от выхода на работу в выходной или праздник, если он относится к особой категории (беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет и т.п.). Кроме того, необходимо добавить пункт, что привлекать работника к работе в день отдыха работодатель может только в случае, когда это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

В форме предусматривается специальная строка, в которой работник может указать вид компенсации и определить желаемую дату отгула. Это сразу фиксируется в приказе о привлечении к работе в выходной день. Если сотрудник просит отгул, но не указывает дату, это не противоречит закону, ведь сроки использования отгула в ТК не установлены.

Дополнительный выходной работник может взять как в текущем месяце, так и в последующих, когда ему это будет удобно (Раздел 5 Рекомендаций Роструда, утв. Протоколом от 02.06.2014 N 1).

Чтобы не накапливать большое количество отгулов, порядок использования дополнительных выходных можно установить в локальном нормативном акте вашей организации. В частности, можно определить сроки подачи заявления о предоставлении отгула, сроки использования отгула, порядок действий в случае увольнения до момента использования и так далее. Шаг 2 — получаем согласие работника.

Подтвердить свое согласие или несогласие на выход на работу в выходной или праздник сотрудник может двумя способами:

  1. сделав соответствующую отметку на уведомлении, составленном работодателем (например, как на примере документа выше), поставив число и подпись;
  2. написав заявление в произвольной форме.

Обратите внимание: этот этап отсутствует, если стороны ранее достигли договоренности о дате использования работником дня отдыха. Таким образом, необходимость в заявлении отпадает.

В заявлении работник, согласный трудиться в выходной или праздничный день, указывает, какой вариант он выбирает: двойную оплату работы или дополнительный выходной. Но, если работник согласился на работу в выходной, а на рабочем месте не появился, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Шаг 3 — составляем приказ о работе в выходной (праздник).

Если работник согласен выйти на работу в выходной или праздник организация составляет приказ о привлечении его к работе в выходной или праздничный день. Форма приказа о привлечении к работе в дни отдыха с согласия работника законодательно не установлена, поэтому работодатель должен составить его в свободной текстовой форме на бланке приказов по личному составу, разработанном работодателем.

В приказе о привлечении к работе указывается фамилия, имя, отчество и должность работника, а также конкретная дата дня отдыха, предоставляемого взамен выходного дня, в который работник был привлечен к работе. Кстати, если на предприятии действует профсоюз, то с его мнением придется считаться. О том, как это сделать, говорится в статье 372 ТК РФ.

Если сотрудник вызван на работу в чрезвычайных ситуациях, которые перечислены в ч. 2 и п. 1—3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ, то согласие профсоюза не требуется.

Как можно оформить отгулы?

Вариант первый: договориться заранее. В такой ситуации работодатель, издавая приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной день или к сверхурочной работе, сразу может прописать, что работнику предоставляется в последующем время отдыха (можно установить с согласия работника конкретный день).

Не забудьте получить письменное согласие работника на его привлечение к сверхурочной работе или работе в выходные дни, если по закону такое согласие требуется. Помните, если работник задерживается на работе по собственной инициативе, то работодатель не обязан оплачивать его сверхурочную работу либо предоставлять работнику отгулы (Письмо Рострудаот18 марта 2008 года № 658-6-0).

Вариант второй: написать заявление.

Если заранее стороны не договорились, каким образом работнику будет компенсироваться переработка, то в последующем работник может написать заявление с просьбой предоставить отгул, а руководство обязано подготовить приказ о предоставлении отгула. В заявлении указывается: — за какое проработанное время в выходной день (либо сверхурочно) сотрудник просит предоставить отгул; — в какой день он хочет этим отгулом воспользоваться. Пример (текста такого заявления): Прошу предоставить мне 02.07.2011 года дополнительный день отдыха в связи с работой в праздничный день 14 июня 2011 года.

На основании данного заявления издаётся приказ (распоряжение) о предоставлении дня (дней) отдыха. В том случае, если оформляется предоставление дня отдыха на условиях статьи 186 Трудового кодекса РФ, то приказ (распоряжение) издаётся со ссылкой на медицинское заключение, подтверждающее факт сдачи работником крови и её компонентов.

В том случае, если оформляется предоставление дня отдыха на условиях статьи 186 Трудового кодекса РФ, то приказ (распоряжение) издаётся со ссылкой на медицинское заключение, подтверждающее факт сдачи работником крови и её компонентов.

При отсутствии согласия (письменного заявления) работника на предоставление ему в качестве компенсации другого дня отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни (или сверхурочно), автоматически производится оплата в повышенном размере. Поэтому если работник заинтересован в отгуле, то он должен написать заявление в том месяце, когда ему пришлось работать в выходные или сверхурочно.

Иначе бухгалтерия в конце месяца начислит деньги за переработку. Вопрос: Какой продолжительности должен быть предоставлен отгул сотруднику, который был привлечён к работе в выходной день, но отработал не полный рабочий день, а всего несколько часов? Согласно Письму Роструда от 3.07.2009 года № 1936-6-1, исходя из буквального прочтения статьи 153 ТК РФ, речь идёт именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день.

Таким образом, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха.

Предоставление времени отдыха пропорционально времени, отработанному в условиях, отклоняющихся от нормальных, и предусмотрено Трудовым кодексом РФ только для случаев привлечения работника к сверхурочной работе.

Вопрос: Можно ли взять отгул с присоединением его к ежегодному оплачиваемому отпуску? В законе прямо говорится о такой возможности применительно к донорам (часть 4 статья 186 ТК РФ).

В последующем можно при необходимости взять один или несколько дней в счёт отпуска. Законодательно ограничения предоставлять один день (два-три дня) работнику по его просьбе не установлено.

Согласно статьи 125 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделён на части. В Трудовом кодексе РФ установлено лишь одно условие разделения отпуска на части — одна из частей разделённого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Формулировка «по соглашению» означает, что с работодателем необходимо договориться о том, что отгул будет предоставлен в счёт отпуска. В этом случае можно написать заявление о предоставлении нужного числа рабочих дней в счёт будущего отпуска (рекомендуется формулировка

«прошу предоставить часть ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью один календарный день»

). На основании заявления работодатель издаёт приказ (распоряжение) о предоставлении работнику отпуска (его части).

Вопрос: Можно ли самовольно использовать отгул? Дополнительный выходной в обязательном порядке необходимо согласовать с руководителем.

Только после этого отсутствие на работе можно считать официально разрешённым, и работодатель не сможет упрекнуть работника в прогуле и невыполнении служебных обязанностей.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 года № 2 отметил, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной либо дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а также если время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.

4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов). Кроме тех случаев предоставления «отгулов», которые установлены законом, работодатель и сотрудники могут договориться и о других.

Виды и порядок предоставления дополнительного времени отдыха (оформления, расчёта причитающихся выплат и т.д.) в таком случае необходимо закрепить в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах организации.

Право на отгул

Вы здесь Опубликовано 2012-07-28 17:15 пользователем Valeratal «Кадровик. Кадровое делопроизводство

«, 2011, N 2 ПРАВО НА ОТГУЛ Автор разъясняет в материале, как понимать слово «

отгул», используемое в некоторых документах, в каких случаях используются отгулы и как они оформляются.

Понятие «отгул» не используется в Трудовом кодексе РФ с 2004 г., хотя оно существовало в КЗоТе, и в настоящее время иные официальные документы, например Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010, далее — Постановление N 2), его используют. Что такое отгул? Заметим, что, несмотря на широкое применение этого термина в трудовом законодательстве, ни один нормативный документ не содержит в себе четкого определения, что же это такое.

Что такое отгул? Заметим, что, несмотря на широкое применение этого термина в трудовом законодательстве, ни один нормативный документ не содержит в себе четкого определения, что же это такое.

На данный момент существуют только те определения, которые дают учебники по трудовому праву или словари.

В соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК РФ отгул можно понимать как оплачиваемый дополнительный день отдыха (другой день отдыха), предоставляемый работнику по его желанию за ранее отработанный праздничный или выходной день.

Следует отметить, что привлекать работников к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни разрешено только в исключительных случаях (ст. 113 ТК РФ), например, если речь идет о заранее непредвиденных работах, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Основания для предоставления отгула ТК РФ предусматривает предоставление другого дня отдыха или дополнительного времени отдыха в следующих основных случаях: — компенсации времени, отработанного сверхурочно (ст.

152 ТК РФ); — работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК РФ); — сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ); — переработки рабочего времени в пределах графика работы при вахтовом методе работы (ст.

301 ТК РФ). Обратите внимание на то, что к работе в выходной день запрещено привлекать работников моложе 18 лет (ст.

268 ТК РФ), беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст.

113 ТК РФ). При этом ст. 153 ТК РФ предусматривает для работника возможность выбора формы компенсации — повышенная оплата или другой день отдыха. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Также не стоит забывать, что локальными нормативными актами организации, коллективным или трудовым договорами может быть установлен конкретный размер платы за работу в выходные (нерабочие праздничные) дни, однако в любом случае он не должен оказаться ниже предусмотренного законодательством минимума. Если работник, работавший в выходной или нерабочий праздничный день, выбирает другой день отдыха, то в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

День сдачи донором крови компенсируется днем отдыха, в течение которого работнику сохраняется средняя зарплата.

День отдыха, то есть оплачиваемый отгул, по желанию работника может быть предоставлен либо в следующий после сдачи крови день, либо присоединен к ежегодному отпуску.

Еще одним случаем привлечения работника к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни является отправление работника в командировку: либо специально для работы в эти дни, либо в случае, если отправление работника либо его возвращение из командировки выпадает на выходной, праздничный либо нерабочий день.

Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее — Положение о командировках), обязует работодателя в таких случаях действовать следующим образом: — если работник специально командируется для работы в выходные либо праздничные и нерабочие дни, то компенсация за работу в эти дни выплачивается в соответствии с действующим законодательством (то есть по желанию работника ему либо предоставляется за каждый отработанный день неоплачиваемый день отдыха (отгул), либо каждый такой отработанный день оплачивается в двойном размере); — если работник не командируется специально для работы в выходные, праздничные либо нерабочие дни, но его направление в командировку либо возвращение из нее припадает на такой день, то такому работнику предоставляется неоплачиваемый отгул. Баланс рабочего времени Как правило, отгулы возникают у работников, находящихся на суммированном учете рабочего времени, со сменной организацией труда, (например, сутки дежурства — трое суток отдыха), когда у работников возникает возможность «поменяться» сменами или «подменить» выбывшего работника.

При этом возникает задача контроля баланса рабочего времени работников: — в случае возникновения переработки у работника возникает право, по предварительному согласованию с работодателем не выйти на работу в один из тех дней, которые были в графике предусмотрены как рабочие; — при предоставлении отгула необходимо следить за тем, сколько работнику положено отгулов, сколько использовано и сколько осталось; — при использовании отгулов возникают трудности по составлению табелей учета рабочего времени: нужно отмечать, кто вышел не в свою смену, что в свою очередь влияет на расчет заработной платы; — также перед кадровиками стоит задача планирования предоставления отгулов, а для этого необходимо формировать аналитические отчеты по учету отгулов, чтобы не превысить квоту работающих сотрудников в подразделениях по датам. Кадровикам необходимо тратить на это значительное время, при этом риск возникновения ошибки довольно высок. В принципе отгулы можно отнести к понятию «отпуск», которое регулируется ст.

124 ТК РФ, исходя из которой можно утверждать, что правом на отгул можно воспользоваться в течение 12 месяцев с момента возникновения такого права. В любом случае отгул (дополнительный день отдыха) можно получить только при согласии руководства и наличии соответствующих локальных нормативных актов в организации. Отгул или прогул? Имеет ли право работодатель вынести выговор за то, что работник не вышел на работу, предупредив накануне, что на этот день он возьмет отгул?

Словарь кадрового делопроизводства. Отгул — оплачиваемый дополнительный день отдыха («другой день отдыха»), предоставляемый работнику по его желанию за ранее отработанный праздничный или выходной день. Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Является однократным грубым нарушением работником трудовой дисциплины и основанием для расторжения трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Отгул или отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в порядке, предусмотренном ТК РФ. ТК РФ дал право работнику на отгул, но не наделил его правом самостоятельно определять время отгула.

В соответствии с законодательством конкретное время использования отгула определяется по соглашению сторон. Это соглашение, которое обычно совершается в виде устной договоренности, следует закрепить в письменном виде.

Для этого следует написать письменное заявление с просьбой предоставить отгул в конкретный день и получить разрешительную визу на заявлении.

Уход работника в отгул без согласования с работодателем даже в том случае, когда право на такой отгул и предусмотрено действующим законодательством, считается неявкой на работу без уважительных причин и может быть основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовой дисциплины, к которому относится прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В связи со сложившейся практикой рассмотрения судами дел по трудовым спорам на основании ст. 39 Постановления N 2 увольнение за прогул, в частности, может быть произведено «за самовольное использование дней отгулов».

Итак, к прогулу относится самовольное использование дней отгулов. Однако не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.

4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Оформление отгулов Какие же шаги должно предпринять руководство при привлечении работников к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни? Руководство должно оформить приказ (распоряжение) в отношении факта работы сотрудника в нерабочее время и, соответственно, если в нормативных актах организации указано, что данная работа должна быть оплачена, оплатить сотруднику данную работу, а если же написано, что предоставляется другой день отдыха (отгул), то предоставить на этом основании сотруднику отгул.

Работник имеет право самостоятельно выбрать между оплатой и отгулом, что полностью соответствует закону. Время для дополнительного выходного может предлагать как сам руководитель, так и работник. Если сотрудник выбирает для себя отгул, то от него требуется после факта внеурочной работы написать заявление с просьбой предоставить отгул, а руководство обязано подготовить приказ о предоставлении отгула.

В заявлении указывается, за какое проработанное время в выходной день (либо в нерабочее время, либо за переработку) сотрудник просит предоставить отгул и в какой день он хочет этим отгулом воспользоваться. Естественно, что данный день дополнительного отдыха не будет оплачен со стороны. Заявление нужно писать в том месяце, когда пришлось работать в выходные или сверхурочно.

Заявление нужно писать в том месяце, когда пришлось работать в выходные или сверхурочно. Это связано с тем, что в противном случае бухгалтерия в конце месяца начислит сотруднику деньги за переработку, а об отгуле можно будет забыть.

Время предоставления отгула указывается в приказе (распоряжении) администрации о привлечении к работе или дежурству в нерабочее время либо определяется по соглашению сторон. По договоренности между работником и администрацией отгулы можно суммировать и приурочивать их к ежегодному отпуску или использовать в другое время. Работник имеет право на внеплановый однодневный невыход на работу, если он вынужден был работать в выходной или праздничный день.

Отгул в этом случае оформляется так же, как и внеплановый отпуск.

Для предоставления отгула в счет отпуска работник передает работодателю заявление о предоставлении части отпуска продолжительностью один календарный день.

Оформляется предоставление такого отгула изданием приказа о предоставлении отпуска работнику по форме N Т-6. Поскольку такой отпуск является внеплановым и разбивает основной отпуск на части, необходимо внести изменения в график отпусков N Т-7.

Расчет оплаты отпуска и выплата отпускных производится так же, как и для основного отпуска. Ниже представлены образцы документов для оформления привлечения к работе в выходные и праздники, а также образец оформления отгула как внепланового отпуска. Примерный образец Склад N 4 Генеральному директору Служебная записка ЗАО «Персей» о привлечении сотрудников к работе Ларину И.

А. в праздничный день от 28.12.2010 N 5 Ставлю Вас в известность, что 2 января 2011 г. на склад N 4 ожидается поступление скоропортящегося продукта (замороженной рыбы). Во избежание порчи товара требуется немедленно разгрузить контейнеры и поместить товар в рефрижераторы.

В связи с этим прошу привлечь грузчиков склада N 4 Петренко М. П. и Николаева С. Г. к работе в праздничный день 2 января 2011 г. Заведующий складом Подпись И.

А. Греков Примерный образец Закрытое акционерное общество «Персей» Грузчику склада N 4 (ЗАО «Персей») Петренко М.

П. Уведомление 28 декабря 2010 г. N 17 Москва О необходимости работы в праздничный день Уважаемый Михаил Петрович!

Второго января 2011 г. на склад N 4 ожидается поступление скоропортящегося продукта (замороженной рыбы).

Во избежание порчи товара требуется немедленно разгрузить контейнеры и поместить товар в рефрижераторы. В связи с этим уведомляем Вас о необходимости работы в праздничный день 2 января 2011 г. О своем согласии или несогласии просим сделать отметку ниже.

Извещаем Вас о том, что работа в праздничный день будет оплачена Вам в двойном размере по правилам ст. 153 Трудового кодекса РФ. По Вашему желанию вместо оплаты Вам может быть предоставлен дополнительный день отдыха.

Генеральный директор Подпись И. А. Ларин Согласен выйти на работу 2 января 2011 г. с оплатой в двойном размере. 28.12.2010 Подпись М.

П. Петренко Примерный образец Закрытое акционерное общество «Персей» (ЗАО «Персей») Приказ 28.12.2010 N 35-ок Москва О привлечении к работе в праздничный день В связи с тем что 2 января 2011 г. на склад N 4 ожидается поступление скоропортящегося продукта (замороженной рыбы), который во избежание порчи требуется немедленно разгрузить, Приказываю: 1.

Привлечь к работе в праздничный день 2 января 2011 г.

грузчиков склада N 4 Петренко М.

П. и Николаева С. Г. с их письменного согласия. 2. Главному бухгалтеру Быковой Е.

Н. обеспечить оплату работы в праздничный день в двойном размере грузчику Петренко М. П. согласно его пожеланию. 3.

Начальнику отдела кадров Плаховой О.

С. оформить дополнительный день отдыха за работу в праздничный день грузчику Николаеву С.

Г. согласно его пожеланию. 4. Инспектору отдела кадров Свиридовой Е.

Р. ознакомить работников с настоящим приказом под расписку. Основание: служебная записка заведующего складом И.

А. Грекова от 28.12.2010 N 5, уведомления Петренко М.

П. и Николаева С. Г. с их письменным согласием (от 28.12.2010 N 17 и N 8). Генеральный директор Подпись И.

А. Ларин Унифицированная форма. Образец заполнения Унифицированная форма N Т-6 ┌───────┐ │ Код │ ├───────┤ Форма по ОКУД │0301005│ Закрытое акционерное общество «Персей» ├───────┤ ———————————————— по ОКПО │ │ наименование организации └───────┘ ┌─────────┬───────────┐ │ Номер │ Дата │ │документа│составления│ ├─────────┼───────────┤ │ 13/о │ 11.01.2011│ ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику ┌───────────────┐ Предоставить отпуск │Табельный номер│ ├───────────────┤ Николаеву Сергею Георгиевичу │ 216 │ ————————————————-└───────────────┘ фамилия, имя, отчество склад N 4 —————————————————————— структурное подразделение грузчик —————————————————————— должность (специальность, профессия) за период работы с «__» ________ 20__ г. по «__» _________ 20__ г. А. ежегодный основной ┌─────────────┐ календарных оплачиваемый отпуск на │ │ дней └─────────────┘ с «__» _________ 20__ г.

по «__» __________ 20__ г. и (или) без сохранения заработной платы Б. ————————————————————— ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный, без сохранения заработной платы и другие (указать) на ┌─────────────┐ календарных │ 1 │ дней └─────────────┘ 14 января 11 15 января 11 с «—» ——— 20— г.

по «—» ———- 20— г. В. Всего отпуск на ┌─────────────┐ календарных │ 1 │ дней └─────────────┘ 14 января 11 15 января 11 с «—» ——— 20— г. по «—» ———- 20— г. Генеральный директор Подпись И.

А. Ларин Руководитель организации ———— ——— ——————- должность личная расшифровка подписи подпись С приказом (распоряжением) Подпись 11 января 11 работник ознакомлен —————— «—» ——— 20— г. личная подпись Библиография 1.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(ред. от 28.09.2010) [Электронный ресурс].

Дата обращения 21.12.2010. 2.

Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749

«Об особенностях направления работников в служебные командировки»

(вместе с Положением об особенностях направления работников в служебные командировки). Дата обращения 21.12.2010. 3.

Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. Дата обращения 22.01.2011. И.

Гущина Преподаватель Московского института туризма и гостеприимства Подписано в печать 31.01.2011 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Кто вправе рассчитывать на свободный день?

На отгулы по Трудовому кодексу РФ имеют право:

  1. работники, которые выполняли обязанности, что не входят в их должностные.
  2. сотрудник, что был вынужден трудиться внерабочий день;
  3. тот, кто помогал нанимателю с делами на протяжении своего отпуска;
  4. лица, проработавшие свыше нормы;
  5. люди, у которых интенсивность труда больше граничных норм;

Отдельно взятая организация может устанавливать и свои основания, чтобы отпустить сотрудника с его рабочего места. Для сохранения зарплаты всё фиксируется в письменно оформленных документах.

К таким причинам относят:

  1. сдачу крови;
  2. свадьбу;
  3. работу выше нормы;
  4. труд в нерабочий день.
  5. похороны;

Кроме того, нормативами предусмотрены дополнительные дни отдыха для отдельных групп людей: № Статья ТК РФ Категория трудящихся Количество дней 1 128 Пенсионеры 14 2 Один из супругов и родители погибших при исполнении воинского долга 14 3 Инвалиды 60 4 Участники войны 35 5 Лица, регистрирующим брак 5 6 Те, у кого умер близкий человек 5 7 Те, у кого родился ребёнок 5 8 173 Студенты, поступающие в ВУЗ 15 9 Студенты, сдающие аттестацию 15 10 Студенты при защите диплома.

Согласно КЗОТу, работодатель обязан предоставлять дополнительные выходные некоторым категориям граждан, но не более определенного количества дней в году. Речь идет о:

  • Пенсионерах продолжающих работать — до 14 дней;
  • Ветеранах Великой Отечественной войны — до 35 дней;
  • Родителях воспитывающих несовершеннолетних детей в возрасте до 16 лет — до 14 дней;
  • Родителях, супругах погибших при исполнении служебных обязанностей военнослужащих — до 2-х недель за год;
  • Студентах и учащихся — помимо учебного отпуска на сдачу экзаменов, до 14 дополнительных выходных дней за год.

Кроме того, в КЗОТе описаны обстоятельства, при наступлении которых, работодатель обязан предоставить по требованию работника дополнительные выходные дни:

  1. смерть близкого родственника.
  2. вступление в брак — свадьба;
  3. рождение детей;

Студенты при сдаче гос.

экзаменов. 30 12 173.1 Аспиранты в последний год учёбы 2 дня еженедельно на протяжении года 13 174 Ученики колледжей при поступлении в ВУЗ и при сдаче итоговой аттестации 10 14 Ученики колледжей для сдачи промежуточной аттестации До 2-х месяцев 15 262 Женщины, которые трудятся в сельской местности 1 день ежемесячно 16 263 Лица, у которых есть ребенок-инвалид 14 17 Лица, у которых двое и более детей до 14 лет 14 18 Родители, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 18 лет 14 19 Работающие по совместительству, если основной отпуск превышает тот, что установлен для совместителей 286

Почему указание на болезнь можно проигнорировать

Прежде чем ответить на вопрос по существу, обратим внимание на следующий важный момент.

Понятия «отгул» нет в Трудовом кодексе, хотя оно существовало в КЗоТе и в настоящее время иные официальные документы (например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004) его используют.

Определения, приведенные во всевозможных словарях, на взгляд автора данной статьи, не совсем точно отражают смысл этого понятия, в связи с чем здесь мы их приводить не будем. Тем не менее все мы в принципе понимаем, чем отличается отгул от оплачиваемого отпуска, отсутствия на работе в связи с пребыванием на больничном и пр. Говорим мы это все к тому, что в ситуации, описанной в письме, есть некая деталь, которая уводит нас в сторону от рассмотрения самого ключевого вопроса: имел управляющий право самовольно уйти в отгул или нет.

В частности сказано, что управляющий себя плохо почувствовал и использовал дни отгула без разрешения по уважительной причине, то есть в связи с болезнью. Как известно, факт болезни подтверждается соответствующим листком нетрудоспособности.

Для того чтобы не выйти на работу, человек, плохо себя чувствующий, должен вызвать врача на дом или лично прийти в медицинское учреждение и убедить доктора в том, что он не симулирует. Иначе говоря, больной человек может сидеть дома вне зависимости от того, есть ли у него право на отгулы или нет.

Если бы управляющий обратился в поликлинику и предоставил затем за дни отсутствия на работе оправдательный документ, то и дни отгула сохранились бы и вопрос о правомерности наложения дисциплинарного взыскания вряд ли у кого-нибудь возник. Стоит обратить внимание, что до недавнего времени в соответствии с Основами законодательства об охране здоровья граждан работники в случае болезни имели право на 3 дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставлялся по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

Тем не менее Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ данное положение было из Основ изъято, и соответствующего права граждане лишились.

То есть если бы управляющий написал соответствующее заявление в середине 2004 г. и не появлялся на работе три дня, — законодательство было бы на его стороне.

Тогда 12 отгулов за работником бы сохранились, а гулял бы он три неоплачиваемых. Таким образом, тот факт, что управляющий филиала указал в заявлении уважительную причину для самовольного взятия отгула, мы, в принципе, можем проигнорировать.

Для того чтобы абсолютно застраховать себя в таких случаях от возможных нападок работника (если руководство организации захотело наложить на него дисциплинарное взыскание), можно сделать следующее. После взятия у сотрудника объяснительной о факте отсутствия на работе послать запрос в лечебное учреждение о том, обращался ли в него больной за медицинской помощью.

Отгул: что это такое и как его взять?

Очень часто, в связи с теми или иными обстоятельствами работнику необходимо взять отгул и остаться в рабочие дни дома или отправиться по своим неотложным делам.Заметим, что, несмотря на широкое применение термина отгул в трудовом законодательстве, ни один нормативный документ не содержит в себе четкого определения, что же это такое.В соответствии с ч.

3 ст. 153 ТК РФ отгул можно понимать как оплачиваемый дополнительный день отдыха (другой день отдыха), предоставляемый работнику по его желанию за ранее отработанный праздничный или выходной день.

Основания для предоставления отгулов ТК РФ предусматривает предоставление другого дня отдыха или дополнительного времени отдыха в следующих основных случаях: 1. Компенсации времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. 2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день (ст.

153 ТК РФ). Ст. 153 ТК РФ предусматривает для работника возможность выбора формы компенсации — повышенная оплата или другой день отдыха.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Также не стоит забывать, что локальными нормативными актами организации, коллективным или трудовым договорами может быть установлен конкретный размер платы за работу в выходные (нерабочие праздничные) дни, однако в любом случае он не должен оказаться ниже предусмотренного законодательством минимума.Если работник, работавший в выходной или нерабочий праздничный день, выбирает другой день отдыха, то в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.Не стоит забывать, что привлечением работника к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни является и отправление работника в командировку: либо специально для работы в эти дни, либо в случае, если отправление работника либо его возвращение из командировки выпадает на выходной, праздничный либо нерабочий день.В случае, если работник специально командируется для работы в выходные либо праздничные и нерабочие дни, то компенсация за работу в эти дни выплачивается в соответствии с действующим законодательством (то есть по желанию работника ему либо предоставляется за каждый отработанный день неоплачиваемый день отдыха (отгул), либо каждый такой отработанный день оплачивается в двойном размере);Если работник не командируется специально для работы в выходные, праздничные либо нерабочие дни, но его направление в командировку либо возвращение из нее припадает на такой день, то такому работнику предоставляется неоплачиваемый отгул. 3. Сдача крови и ее компонентов (ст.

186 ТК РФ). В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы.В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха.

Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов. 4. Переработка рабочего времени в пределах графика работы при вахтовом методе работы (ст. 301 ТК РФ). Согласно ст. 301 ТК РФ, каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

5. Отгул в счёт ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.

125 ТК РФ). В соответствии со ст. 125 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск можно использовать частями, но одна его часть не должна быть меньше 14 календарных дней. Поэтому если остальные дни отпуска не использованы, их можно брать частями в течение всего года.

Это же положение относится и к случаям болезни сотрудника во время очередного отпуска. Отпуск продляется на все дни, на которые был получен больничный лист и поэтому если отпуск не был продлен, все дни за больничный лист можно использовать полностью или частями во время текущего года. Об этом нужно предупредить работодателя в письменной форме и представить заявление на подпись.Для предоставления отгула в счет отпуска работник передает работодателю заявление о предоставлении части отпуска продолжительностью один календарный день.Оформляется предоставление такого отгула изданием приказа о предоставлении отпуска работнику по форме N Т-6.Поскольку такой отпуск является внеплановым и разбивает основной отпуск на части, необходимо внести изменения в график отпусков N Т-7.Расчет оплаты отпуска и выплата отпускных производится так же, как и для основного отпуска.

6. Отгул в счёт отпуска без сохранения заработной платы. Если никаких дополнительных дней отдыха у сотрудника нет, очередной отпуск использован полностью, то можно взять отпуск за свой счет. Для этого следует предупредить работодателя заранее, подать заявление за две недели, при срочных неотложных обстоятельствах – за три дня.

При экстренных обстоятельствах, к которым относится тяжелые заболевания близких людей, смерть – в последний рабочий день перед отгулами.

В течение года можно брать 14 дней без содержания, участникам ВОВ – до 35 дней, инвалидам – до 60 дней. Все дни, превышающие указанные сроки — по договоренности с работодателем.

Во всех случаях отгул оформляется подачей заявления, под которым ставит свою резолюцию работодатель и приказом, в котором указывается за что, когда и почему предоставлен отгул. Порядок предоставления отгуловОтгул предоставляется в порядке, предусмотренном ТК РФ.ТК РФ дал право работнику на отгул, но не наделил его правом самостоятельно определять время отгула.В соответствии с законодательством конкретное время использования отгула определяется по соглашению сторон. Это соглашение, которое обычно совершается в виде устной договоренности, следует закрепить в письменном виде.

Для этого следует написать письменное заявление с просьбой предоставить отгул в конкретный день и получить разрешительную визу на заявлении.Уход работника в отгул без согласования с работодателем даже в том случае, когда право на такой отгул и предусмотрено действующим законодательством, считается неявкой на работу без уважительных причин и может быть основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовой дисциплины, к которому относится прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).В связи со сложившейся практикой рассмотрения судами дел по трудовым спорам на основании ст. 39 Постановления N 2 увольнение за прогул, в частности, может быть произведено «за самовольное использование дней отгулов».Если сотрудник выбирает для себя отгул, то от него требуется после факта внеурочной работы написать заявление с просьбой предоставить отгул, а руководство обязано подготовить приказ о предоставлении отгула.

В заявлении указывается, за какое проработанное время в выходной день (либо в нерабочее время, либо за переработку) сотрудник просит предоставить отгул и в какой день он хочет этим отгулом воспользоваться.

Естественно, что данный день дополнительного отдыха не будет оплачен со стороны. Заявление нужно писать в том месяце, когда пришлось работать в выходные или сверхурочно. Это связано с тем, что в противном случае бухгалтерия в конце месяца начислит сотруднику деньги за переработку, а об отгуле можно будет забыть.

Что считается прогулом по трудовому кодексу?

Анонимный вопрос · 23 июля 201810,5 K4 · Интересно · 774У кого много ответов, должно быть еще больше вопросов.

· ПодписатьсяСогласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прогулом считается:

  1. отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;
  2. отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

7 · Хороший ответ · 4,9 KНаписать комментарий.РекламаЕщё 1 ответ · 18ПодписатьсяСогласно Трудовому Законодательству Российской Федерации прогул-это отсутствие работника по месту выполнения своих трудовых служебных обязанностей более, чем четыре часа подряд. А также неявка сотрудника на полную смену (независимо от ее продолжительности) на место работы без уважительных обстоятельств, устного согласования с работодателем, или разрешения непосредственно. Читать далееХороший ответ · 809Написать комментарий.Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниямиЧитайте также · 57Эксперт в области финансов и бухгалтерии · Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере по ст.

152 ТК РФ. В ней установлены минимальные размеры повышающих коэффициентов при оплате:

  1. первые 2 часа — 1,5;
  2. все последующие — 2.

ВАЖНО! Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере полностью.

В эти дни повышающие коэффициенты вторично не применяются.По договоренности с работниками выплаты за сверхурочные часы могут быть больше, но не меньше.

  • Для применения коэффициентов доплаты по часам необходимо определить стоимость 1 часа. Возможны 2 варианта:
  1. по среднему числу рабочих часов в период (письмо Минтруда России от 09.08.2002 № 1202-21).
  2. по норме рабочих часов (в производственном календаре);
  • Теперь следует посчитать стоимость 1 часа (тариф) с коэффициентами 1,5 и 2.
  • Включить в расчет:
  1. оставшиеся часы — с коэффициентом 2.
  2. первые 2 часа по стоимости с коэффициентом 1,5;

Примеры расчетов — .6 · Хороший ответ8 · 4,3 K · 1,4 KЭкономист по образованию, дизайнер и рекламщик по сфере деятельности · Тут могут быть две ситуации:1. Работник самовольно ушел с работы без предупреждения. Если работника нет на месте более 4 часов, то сотрудник отдела кадров имеет право уволить его за прогул по ст.

81.3 ТК РФ. В случае, если в компании введена электронная пропускная система, то здесь даже доказывать ничего не нужно — табель учета рабочего времени просто приложится к приказу об увольнении. Работник получит плохую запись в трудовую, последствия которой всем понятны.2. Работник хочет уйти из компании, но его не отпускают.Тогда работнику нужно за две недели перед уходом написать заявление об увольнении, зарегистрировав заявление в отделе кадров или у офис-менеджера как входящее письмо, с номером и датой.

Лучше будет даже снять копию с этого документа. Затем ждать две недели, исправно выходя на работу. Через 2 недели работник будет свободен.

Если ему не отдают трудовую, он может обратиться в соответствующие органы, и на компанию наложат штраф.3 · Хороший ответ · 2,2 K · 278Интересуюсь многим. Семья. Кулинария. Здоровое питание. Культура тела. Культура. · Исчерпывающего перечня причин, считающихся уважительными при опоздании на работу, законодательством не установлено.

Однако работодатель, истребовав у работника объяснительную записку с указанием такой причины, обязан принять ее во внимание, принимая решение, нарушил ли работник трудовую дисциплину вследствие своей недобросовестности или же стал невольной жертвой обстоятельств, предупредить которые и избежать которых он при объективно ожидаемой от него предусмотрительности не имел возможности.В числе таких причин могут быть:

  1. смерть члена семьи;
  2. стихийное бедствие, несчастный случай или другие чрезвычайные обстоятельства.
  3. болезнь работника и/или его близких родственников;
  4. авария, задержка рейса, иные сбои в работе транспортных организаций;

Фактическое наличие уважительной причины работник обязан подтвердить, предоставив работодателю подтверждающие документы: справки, свидетельства, листы нетрудоспособности и т.п., выданные уполномоченными органами (организациями). Бремя доказывания лежит на работнике, поэтому он обязан запросить подтверждающие документы в таких органах (организациях) по мере возникновения указанных обстоятельств.

В случае задержки рейса, при иных сбоях в работе транспортных организаций приемлемо совершение соответствующих отметок их уполномоченными представителями на билете работника.Хороший ответ · 2,4 K · 266 Юрист.

Автор статей по юриспруденции. Консультации watsapp +79529030001 · ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.11 · Хороший ответ3 · 12,7 K от имени Оказываю юридические услуги.

Юридические консультации устные, письменные, в том. · Добрый день! Если Вы считаете, что увольнение было незаконными, и нарушает Ваши права, как работника, то Вы вправе подать в суд исковое заявление о признании приказа об увольнении незаконным, и восстановлении на работе (или изменении формулировки увольнения) в течение одного месяца с момента увольнения. 1 · Хороший ответ · 740

Оплата отгула за работу в выходные

Официально в заявлении следует называть его выходным днем.

На основе заявления, которое подписывается работодателем, кадровики выпускают приказ, в соответствии с которым сотруднику предоставляется отдых за время переработки. После регистрации распоряжения он подписывается работодателем.Если предварительно был издан приказ на выполнение труда сверх нормы и в нем сразу же указывалась форма будущего возмещения в качестве отгула на определенную дату, то снова издавать приказ не нужно. Затем работник кадрового отдела знакомит сотрудника с приказом, который был завизирован.

Сотрудник читает его, после чего выставляет дату ознакомления вместе с собственной подписью. Следует учитывать, что если будет несчастный случай, а время работы не оформлено по установленной форме, то сотрудник предприятия может попросту лишиться тех выплат и льгот, которые ему положены.

Надо ли оплачивать неиспользованные отгулы

Понятия отгулы по не существует, но мы привыкли употреблять это слово, когда речь идет об отпуске без сохранения заработной платы либо дополнительных выходных днях в счет очередного ежегодного оплачиваемого отпуска. Но если работник своевременно не воспользовался правом на отдых, вправе ли он требовать компенсацию за неиспользованные отгулы при увольнении?

Решать этот вопрос пришлось Самарскому областному суду. С иском обратился работник, у которого накопился 41 день отгулов за ранее отработанное время. Двойную оплату от работодателя он не получал, а брал дополнительные дни отдыха.

А за дни, которые не использовал, планировал получить компенсацию при увольнении. И рассчитываться она должна по тому же принципу, как считают выплаты за неиспользованные дни отпуска. Но судьи не согласились. В Апелляционном определении от 11.06.2019 № 33-7034/2020 сказано, что Трудовой кодекс РФ не содержит нормы, требующей выплачивать компенсацию за неиспользованные отгулы.

Что такое отгул по Трудовому кодексу — непонятно, но приравнивать его к отпуску нельзя, что и сделал работодатель, отказавшись выплатить компенсацию.

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд.

От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п.

6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

  • приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
  • исполнение общественных или государственных обязанностей;
  • участие в забастовке;
  • присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу.
  • заключение под стражу;
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;
  • сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
  • временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации. Неуважительные причины отсутствия на работе К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

  • отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
  • нахождение супруга на стационарном лечении.
  • подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
  • прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе.

Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе. При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду (ч.

5 ст. 192 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора.

Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ). «Электронный журнал «Азбука права», актуально на 04.02.2020 Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+